以“组织”为机器，员工是其中的部件。 OD的作用是改善整个机器的性能。
但是，现实中只有少数企业的OD能够跨越“人”和“学习/训练”领域，接触到更宏观的组织设计领域。
对于OD领域的陌生人，HRM/HRD等人也提出了各种困惑和难点
如何定义od权限
组织诊断的方法
战略与OD如何联系起来
不支持公司文化
公司的管理层不成熟
......
带着这些疑惑，9月8日下午，贝贝有幸来到第五届主题思享会“全面解读HRvsOD、od实践案例”的现场，我们邀请了世界88强、国内12强的多元化组织发展监督王泽一先生来到现场“组织发展技术雾的明确化和框架的引进”
组织发展技术的雾很明显
说到OD，王泽一老师从一开始就没有说过什么是OD。 他先用几个简单的问题，把现场的小伙伴们一步一步地引进OD的学习教室。
王泽一先生是谁？
他是世界88强、国内12强多元化集团的发展监督。 经过15年的管理培训，6年组织发展监督王泽一先生是研究管理领域的探险家，是走在理论与实践之间的行人。
调整组织体系结构到底是什么？
很多公司的干部一上台就调整组织结构，其目的是分权，职权的再分配。 在分配中，一方面活跃组织，提升“有用的人”，另一方面“无用的人”以宽松的手段离开原来的重要职场。
个人聪明还是集体聪明，在某个项目中，领导的聪明决定了项目发展的高度，在这个大项目中，我们不得不依赖集体的能力。
在组织中，HRM/D应该通过有效的性能激励和结构调整来激活组织。 不是无知的裁剪者，而是活化组织度过寒冷期。
组织发展的首要任务是对公司内部组织进行层次、分类和组织定义。 王泽一先生说，各职能的出现是为了弥补其他职能的不足。
对于员工的考核分级，不应固定模式，应根据公司人数进行合理分级，区别化培养。
王老师的评价——就像走在理论和实际技能之间的人一样，王老师的课也很重视理论和实际技能的结合。 上课的老师列出了HRM/D们在OD中遇到的困难和疑问，贴在墙上对问题进行了分类。 另外，让小组成员设定采访的类型，进行小组讨论。
难题的解决方法来源于思考冲突，还有未解决的困惑，请老师逐一回答。 在思乐会上，除了各种知识点，还有生活中的小例子。 引人发笑的例子掩盖了组织发展中可能面临的问题。 只有深入，才能深入。
为了更好地理解和应用HRM/HRD，王泽一先生分析了常用模型，并分享了老师自己常用的模型。
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在4D系统中，通常分4个阶段走路，但是老师着陆项目后，扩展变细，成为九步走路的模型。
第一步:确定主题的第二步:一对一访谈包括组织发展项目，最初是一对一访谈，了解组织内所有人是否赞成主题的设想。 尽量调和员工的想法。 第三步:抓住优势第三步共享团队，团队中的第一次一对一访谈。 互相抓住对方的优势，提取优势时，优势必须是连体的。 把优势贴在墙上，说明彼此的优势。 第四步:合并同类项目改名的第五步:梦想出现在这个阶段，通过视觉化情景剧来表现成功的样子，从理性到感性。 第六步:整合文字，定义目标和成功，必须整合目标的来源、内涵、外延、方法和影响力。 影响力是为了定性、定量地评价目标。 步骤7 :排列实现行动方向目标的路径，在路径上找到重要节点(里程碑)。 步骤8 :接受任务，选择负责人分配设计要素，并将每个重要节点分配给负责人。 引导想参加负责人的人，完成目标节点。 步骤9 :在重要行动清单中考虑行动计划。
良好的组织变革，第一步一定是小步。 正如王泽一老师所说，并非所有模式都适合组织，HRM/D需要根据组织结构修改模式选择。 充分发挥每个员工的成就感，激活组织。
由于老师知识的丰富和大家的热情，原定5点结束的思维会6点半结束。 小伙伴们一直说老师的分享给我看了不同的东西。
刚刚触摸OD的HRD
我接触OD也不深，所以听这门课有点费劲，但是在这种“费劲”的状态下，我发现OD还有很多要学的东西。
从事OD工作的HRD
我给你看了不同的东西。 在自己实践中，有很多我从未见过的东西。 这次的分享，给我带来了不同的蓝天。
三年前我接触OD的HRM
今天老师教给了我新的知识点和不同的模型。 原来上司也带我来，但上司离开后，我一直在做以前的事情。 这次老师的分享，给了我新的灵感和知识。 接下来的工作，让我们更加明确如何变革公司。
这个份额使接触OD的HRM/HRD更加坚固了自己的方向，以及没有接触OD或者刚刚接触过的HRM/D们，了解如何将自己公司的状况进行OD化。
在支点上，每个人每天都在一点点进步，想学习不同的知识。 因为“知识的同质化不会有差别”
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