"人们形成组织，
组织形成后，代替组织塑造了我们。 ”"
邱吉尔
我上周因为工作的关系去了深圳。
和在华工作的好朋友徐先生约会，聊了整个下午，很开心。
徐先生现在担任华为某大事业部的组织发展工作，工作繁忙，压力也很大。
他是一米不到七米的背，体重和身高的数字一样，白白胖胖地充满希望。 我们周围的朋友都喜欢叫他徐老板。 小徐下个月，他在华为工作的时间也是五年了。
这五年间，我看到他的头发和他的话一样，越来越少了，可惜的字变得像金子一样。 但是他说了一句让我感到特别的话:
“每个组织都是生动的生命，有自己的意志。 我们在那里。 你可能认为自己最应该理解它，单个器官怎么能理解整个身体？ 大脑总是在欺骗你。 要真正了解组织，我们必须走很长的路。 ’他说
这次我们一起讨论华为组织发展方面的各种细节，相信接下来会和你一一分享，对你有帮助。
01、发展组织需要全部阅读“毛选”
在华为的内部，很喜欢用丘吉尔的语言来定义组织发展的工作。 "人们形成了组织，组织形成后，代替组织形成了我们. "
华为实际组织发展的工作内容，浓缩起来，对于两个词，一个叫做“专业分工”，另一个叫做“基于分工的相互合作”。
专业分工，这件事看起来很简单，但是做起来非常困难。 在各个组织，各个领域，都要做得更透明，更有效率，比别人更好。 肌肤粗糙的肉很厚，没有大胆细腻的品质，很难搞好专业分工。
专业人士来了之后，接下来是团队如何保持这些各方面的优秀人才，带领团队前进，使他们互相有效地合作，产生勇猛的战斗力，使所有人都有共同的使命、远见和价值观。
关于这一点，上层要求我们所有负责组织发展的伙伴重读《毛泽东选集》，写下学习心得。
徐先生说他已经看过两遍了，他对于组织发展工作的想法，确实有独特的帮助。
02，组织为华为发展，它是“插木板”
去年7月( 18年7月)，任正非在华为总裁的邮件中，发表了在原人事部的具体管理者的权限，设立总干部的事情。
总干部责任简单，管理和协调公司全体干部队伍，建立干部备份平衡体系。 因此，现在的华为人资体系，包括人力资源体系和干部体系两个体系。
这项政策的变化，我们内部的HR进行了讨论，现在大家一致认为组织发展部门是华为的“插板”。
干部系统和人才系统可以通过组织发展的一系列措施，由各事业部补充专业人才，配合专业人才，形成高绩效组织。
组织的发展不听其名，做事也是从最基础开始的。 工作单位是组织的最小单位，华为，从事组织发展的所有合作伙伴，尽管你不愿意，也要开始最基础的工作设计和工作单位设计。 (下图)
只要单位工作明确，组织发展就能顺利开始。
03、组织水平、岗位工资和管理幅度:
让我们看一些具体的数据
管理幅度:在华为，管理者一般有5~8人
管理级别:一个事业部通常将级别控制在6级，而与其大小无关
职位升级:半年一次升级一级的机会破例最高升级到三级，三级以上必须自己批准
职位结构和薪酬:内容丰富，具体见下图
注释:
华为一级从七级开始，蚂蚁和腾讯大不相同
定级不论工作年数，根据人事单位的匹配，应届毕业生有可能是18级
现在22级以上是社长级，人数极少，如馀承东。
04、首先组成小组，决定战略
在中国企业界，众所周知，华为受到着名的爱。
爱情是什么都不做就是组织结构的调整，重要的人员地位的调整，这个企业要轮流做到顶层…等变化，在华称之为组织变革。
这一变革的基本进程包括:
以上四个步骤，华为严格遵守顺序，绝对不会颠倒顺序。 组织变革要自上而下，首先要团结一致，决定战略。
内部反复强调，在组织层面上的变化，必须要有一定的时间和耐心，才能形成一个牵着头发全身活动、具有稳定战斗力的结构。
因此，华为的HR，茶馀饭后吐槽最喜欢的三个词是“迟滞”，众所周知，任何变革的成果都有迟滞。
05、组织发展，鼓励冲突:
一般说起冲突，我们总是觉得它是有害的，所以必须尽量避免。
人人都希望自己与外界和平相处。 即使有冲突，也有隐藏或闭嘴的倾向。 但华为内部非常强调冲突，特别是在开展组织发展工作的过程中，对冲突有一般要求。
团队里经常有人说“有什么事的话，说说就好了”。 这种“张嘴”是提倡冲突，即使大家争吵，只要把问题全部说出来就有可能解决。
在华为，现在领导们强调大家发现冲突，解决冲突。 组织发展工作中最重要的四个关键词是“动态平衡”。 在平衡过程中需要解决许多争端。 企业就像你开车一样，左边的实线僵硬，右边的实线失控。
优秀管理人员控制组织结构，掌握方向盘，解决纠纷，确保企业组织顺利运营。
扁平化是指容易把神送给神
只有从事组织发展工作，才发现最难的不是专业技术问题，而是容易给上帝带来困难。
最近众所周知，很多公司都取消了中间管理职位，使组织有效率地运转，其实这让我们很为难。
原来的组织，各有自己的小中心点，各有各的资源和人员，都围绕着这些小中心点转，现在必须删除，必然要打破原来的构造，变得不稳定。
即使你稳定了整个局面，关键中间层减少，事物减少，上层和下层的情况增多，数量和质量相互牵制，工作肯定会变形。
扁平化现在是华为强调的道路，站在公司水平，组织持续肥大的话，会出现失控和僵化。
但是，扁平化的这个锅，我们组织发展部门的小伙伴要迎接。 这相当于细分下层角色分担，设置了更多的节点，对上层的要求更高，执行一件事，不能像以前那样向中层领导人公布，而是必须直接配置在下层。
因此，组织发展部门需要忙碌的事情越来越多，要加强节点人员的交流，不断观察重要优势资源是否有效地分配给节点人员，不同的分工模式是否有助于最大限度地提高组织效率。
总之，我累了。
现在，我们将添加一个知识点:中间模式。 (至今为止详细分析过，在此不作说明)
07、轻视办公室政治:
当然，最累的不是送神的过程，办公室政治最消耗人的能量，成为组织发展和HR的小伙伴，决不能摆脱这个敏感的问题。
以前都说“灰度管理，黑白决定”。 只有这八个字，政治气味就很浓。
资源稀少，竞争资源是人的本性。 组织利益存在但抽象，办公室政治不可避免。
它就像是感冒，偶发性的小感冒对健康也有帮助:杀死病原菌，激活人体免疫系统。 但是，持续性的重感冒，为了不造成肺炎和心肌炎等危害生命的病变，必须利用药物等外力。
办公室政治不能根除，在华大家都意识到这一点，但必须将其纳入规制。 像费兹杰拉德一样说:“在两条线上工作，决策时要正规化处理。”
想想组织发展的严峻。 插树、变革、面对冲突、将神送往西方、面对各种办公政治。 ...是 ...
徐先生在谈话的最后，特别强调的是，现在大家特别高层次地谈论组织的发展，把组织的发展视为企业发展的妙药。 这是一项普通的专业工作，做成绩专业工作需要很多劳动力。
没有别人说的那么神气，华为的组织发展也在不断探索中，和大家一起学习。
当天下午6点，我离开华为深圳坂田基地，天气很好，上图为华为大厦的照片，头图为华为内部礼堂的照片。
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