前几天江苏省一位学生干部给微信发了短信。 他说，由于自己所属的学生组织中有几个优秀的学生干部退休，两个部门的工作水平都下降了。
一是公关部门，以前最好做微信的学生，为准备应试学习，退出了学生组织。 然后，部门的其他人发现，以前只是帮助角材工作，没有主导过宣传工作，特别是微信号公众编号的文章的编写和编辑。 宣传部门以前也过于依赖这个学生，这个学生的工作量太大，其他学生没有什么用处，所以闲着没有学习公共编号的运营能力。 现在的困境是部门的其他人无法直接接手这项工作，公开号码已经两周没有更新了。
的另一个部门是秘书处，走过了写作能力较强的学生干部。 现在看不到部门其他人写的会议记录、通知书和一些新闻报道。 我作为组织的负责人，暂时接手秘书的工作，教导别人生气，提高写作能力也不会在短时间内有效果。
现在的状况该怎么办？
有趣的是，前几天在推特上也有和我交流的人，优秀的员工退休后，部门的工作陷入了困境。 他去年毕业，在快餐业工作，主要协助部门主管经营店铺。 部门负责人在几年前评价过优秀员工，后来被竞争对手所吸引。
现在整个店铺的工作都很混乱，什么时候进货，如何安排补充的步伐，店铺橱窗的安排，订单的管理，客户售后服务找不到明确的想法，整天忙得不可开交。 以前有个上司，什么事都安排他给部下做，现在他走了，我有自己的想法的时候就慌了。
其实这两个问题的性质基本相同，都是人员变化，尤其是优秀员工离职导致的部门工作混乱。
这解释了两个问题，一是以前的明星职员为我们承担了大部分部门工作，二是组织没有确立明确的业务流程。 以前与一些学生组织的导师交流，他们对组织人才的培养也感到困惑。
学生组织中出现一些能干的人，那年的组织发展起来，工作安排也很顺利，指导老师也省去了很多工夫，不必在组织的日常工作上花费很多时间。
如果没有这样的领导者，当时很多工作容易发生塌方，往年的优秀经验没有被继承下来，因此工作在低水平上反复进行，没有取得进展。
这是组织过于依赖某人的问题，解决办法是将此人的优秀经验固定在我们的业务流程中。
人离去，说明部门工作瘫痪，我们组织建设存在严重缺陷。
人才可以流动，但经验和智慧可以维持。 这是组织发展的重要保障。 如何把优秀人才的经验变成工作流程？ 方法有很多种。
我们可以请他分享经验，最好是书面分享形式，把他的个人工作经验写成傻瓜工作手册形式，一个接一个地分解，成为别人拿药的工作程序。
在此基础上不断进行优化，针对别人在工作中遇到的问题不断进行研究，丰富我们的工作流程手册。
在企业中，我们每年都选拔优秀员工，但实际上最核心的目的不是完成这项表彰任务，而是将被表彰优秀员工的经验转化为公司组织的财富。 大部分企业都在实施优先职员的选拔，但很多企业都不想知道为什么会进行这样的活动。 他们看到工厂的热闹，无视优秀员工的角色。
优秀员工的选拔固然重要，但这只是前半部分，更重要的是优秀员工当选后该怎么办？ 发奖金的话结束吗
实际上，正因为选出了优秀的候选人，才是我们工作的开始。
我们提取优秀员工特质，构建具有企业特色的人才素质模型，寻找具有相似素质的潜在候选人，结合优秀员工经验，制定不断复制的组织工作流程，通过工作流程手册培训， 在传统工作基础上不断创新，不断优化组织工作流程，以便更快地使用更多员工，而不是每年“万丈大楼站在平地上”。
为什么有些人的组织不怕人才流动？ 他们不是依靠某人，而是依靠团队，依靠机制，走过张屠户，所以不用担心吃毛猪。
一位人事部长说，整理业务流程不是HR的工作，但业务流程很顺利，HR可以做很多工作。
写工作手册的时候，一定要尊重原创人员的努力，所有参加者都要签名。 今后的不断修订和创造性补充应该明确是谁的想法，鼓励所有人改善组织流程，同时通过优化组织流程，减少员工的日常工作压力，提高培养新人的速度，帮助他们成长。
组织不应该过分依赖某人，个人英雄主义很漂亮，但不实用。
当我们的组织中出现英雄人物时，我们虽然以他为榜样，但实际上并没有发挥榜样的作用。 典范人物通常能够解决组织面临的突发性问题，成为优秀的消防队员，引起大家的关注。 但是在关注之后，员工分散鸟兽，无益于个人进步和组织发展。
组织负责人应该表扬和奖励“消防队员”，但是“防火机构”决定了组织发展的稳定性，因此应该重视和鼓励“防火机构”的建立。
明星式消防队员，人人都能看到，但建立防火机制通常是一个无言的长期过程。
我们应该通过“复制”示范来提出更多的示范，而不是束缚示范的高阁。 优秀人才的数量有限，任何组织都不足，优秀人才的流向已经确定，无论是在组织内晋升还是被其他组织拉拔，想要将优秀人才长期留在自己的部门的做法都是不合适的，是不现实的。
我们要做的是建立优秀人才的培养机制，传承优秀人才的经验，不要担心人才流失造成的工作停滞，而是推进和优化，是我们未来努力的方向。