近年来，组织开发( Organization Development，以下简称OD )、人力资源开发( Talent Development，以下简称TD )、学习开发( learning Development，以下简称LD )主管和经理等地位越来越多，其报酬也越来越多
TD (人才发展)、LD (学习和发展)、OD (组织发展)等职务与许多公司JD所说明的职责大致相同。 今天我们来谈谈LD、TD和OD的区别吧。
学习开发( LD ) :学习和发展适应传统的培训，专注于企业学习和培训。 重点是培训体系建设、员工职业发展、学习型组织和文化建设等。
TD(Talent Development ) :人力资源发展一般属于TM (Talent Management人力资源管理)，人力资源管理的主要作用是组织发挥长期优势，为组织持续提供重要人力资源。 人力资源管理工作主要包括重要岗位人力资源的招聘、识别、发展、管理和留任。 人力资源管理中重要人力资源的招聘、报酬、绩效管理一般由该模块的HR负责，TD主要负责重要岗位人力资源发展工作，具体工作包括:胜任力模型的构建/就业资格体系的建设、人力资源盘点、人力资源发展、接班人计划等。
人力资源管理战略的结构与模式
TD/LD的专业能力要求
许多公司可能没有这么精细，但是综合了LD和TD的职责，LD的职责和能力要求大家明确，TD或者人力资源管理的专业能力，重点包括三个方面的内容
一、包括文化价值观能力构建、不同层次能力构建、不同功能能力构建的建模技术
二、建立审核技术、素质模型后，应用审核技术进行人员盘点，审核人员能力。 具体包括主管观察、行为面试、360评估、考核中心等方法。
三、发展技术除了培训相关技能外，还需要发展各种员工的方法，如行动学习、领导制、轮班、岗位指导和反馈、工作任务等。
LD和TD，那么OD是什么？
有关OD的说法是五花八门，一些企业采用的OD，其作用类似于TD和LD，只有少数企业的OD能够跨越“人”和“学习/训练”领域，进而能够接触到宏观的组织设计领域。
将“组织”视为汽车，将“人”视为其中的部件，TD和LD的作用重点是保证“部件”功能的健全性，而不改变整个汽车的功能和结构的OD则侧重于整体性能的改善，而不是部分修理和维护。 通过整体性能的改善，组织适应内外环境变化。
因此，OD (组织发展)的核心目的是如何适应外部环境的变化，使组织持续健康发展，最大限度地释放人民、团队组织的潜力。
组织文化研究鼻祖爱德格·夏因( Edgar Schein )提出，无论是组织规模还是类型，都要面临两个问题
1 .面对快速变化的环境，如何适应外部
2 .如何整合内部，以帮助组织很好地适应外部。
这两个维度将组织发展( OD )实践者与战略专家紧密联系在一起。
战略专家由高层领导支持决策，使组织更好地适应外部环境，保持活力
OD实践者要为上层领导充分发展组织内部，实现组织远大的外部目标提供保障。
OD实践者和战略专家手脚一样，OD能够帮助组织做好充分的内部准备，实现挑战性和远大的外部目标。
例如，我们之前提到的华为“铁三角”模型，是因为2006年苏丹市场崩溃(外部因素)，其原因是客户线不知道投递，交货线不知道客户，产品线只关注报价(内部因素)，然后是产品、客户、交货紧密结合的铁三角模型 OD的功能是通过组织变革帮助企业适应外部环境，通过改善内部系统，如在结构、过程、责任权、人员能力、文化等方面的重建，通过“呼吁听到炮声的人”，深入渗透顾客的需求，达到迅速应对的效果，使组织具有更强的战斗力。
OD的核心作用是什么？ 让我们参考下图进行讨论。
由于组织内外的商业环境快速而不断变化，因此OD需要对整个组织适应环境的这个PDCA循环的有效性负责。 具体内容包括:
1 .确保组织不断确认内外商务环境的变化
外部环境包括整个市场结构、客户需求、技术进步、竞争压力、社会/政治/法律要求等内部环境，包括股东的要求、员工的期望等。
2 .连接战略和执行
根据公司战略，如何落实和有效执行战略
3 .设计一个叫做“组织”的系统
包括组织、人员、文化等相关因素。
组织是指组织框架、角色责任、决策权限、报酬和激励机制、信息管理机制等
人员是指能力和数量规划、人才管理、人才发展等
文化是组织提倡的价值观、态度、行为规范等。
四.掌握组织的实际运作情况
重点把握组织“实际运行”的状态，验证与“设计”的差距。
5 .检验企业业绩
根据企业业绩、目标的实现情况，将股东、员工期望的满意情况与最新的内外业务环境进行验证，推动组织及时调整企业战略和组织设计。
OD的专业能力要求
根据以上职责，下表说明了OD的专业要求
OD需要了解业务、战略、了解HR方面的知识技能，同时还需要学习组织设计方面的知识技能。 例如7S机型、STAR机型、纳尔一致性机型等组织发展工具，IBM的BLM机型、蚂蚁的6个箱子等企业使用的工具。
交互式OD侧重于交流和引导，诊断型OD注重组织诊断，灵魂型OD擅长视觉和价值观的形成。
结语
关于TD、LD、OD，我们今天在这里谈论。 LD是培训体系作用的延伸，TD着重于人力资源管理体系的构建，OD实际上超越了HR的传统作用，着重于组织整体，着重于人与人的“关系”和“相互作用”，系统考虑整体组织能力的构建。
关于OD内容的记述，来源于朋友的LEC高级顾问江南，部分观点参考了《训练杂志》。