名管理人员是否有效的根本原因不是学历，而是年龄，而是对工作态度和工作细节。 管理者在整个团队中担负着非常重要的责任，但不是每个人都能扮演管理者的角色，在平时的工作过程中犯错误是不可避免的，要面对常犯的错误，不断精炼才能掌握管理的道路。
1拒绝承担个人责任的世界上有两种人，有的人努力辩解，有的人不断表现出来。 做主管者应尽量表达，不辩解，敢于承担责任。 发生问题的时候，要看看自己的原因吗？和上司商量的时候，首先要问问自己是否承担了自己的责任。 不管是不是不能进入上司的门，总之必须记住美国着名的管理顾问史蒂芬布朗的话。 "管理人员如果想发挥管理能力，必须勇敢负责. "
有效的管理者对事情的结果负有个人责任，不易给别人添麻烦。 美国总统杜鲁门在自己办公室的门口说:“buckets stop here！ ”这样的标题。 意味着问题一直没有传达给任何人。 每个主管都要把这句话当作自己的座右铭。
2不启发部下的启发意味着随从人，随时随地教育。 无论什么时候，看到部下错了，就可以启发部下，但是很多主管人员都不想开口尊敬。
时刻关注下属的成长合作，是卓越的管理者和普通的管理者的区别，只有下属才能成长，管理者简单，人才培养，企业能够高速发展。
主管负责教育员工，随时随地随机教育员工，使员工养成良好习惯，多种习惯形成文化对企业至关重要。
我在公司花了很多时间在教育上，这是在辛苦面前，轻松地在后面。 有人说教育是人事部的事，这种想法是错的。 一位主管要负七成责任教育部下，三成责任只靠人才部门，而且人才部门只有基础教育。 真正的主管要进行专业教育，要抓住“不准放牛吃草”的机会启发部下。
3只强调结果，不强调思想的老人总喜欢说一句话。 不告诉过程，只需要结果。 事实上，启发比结果更重要，思想比过程更重要。 我们要工作，就得强调思想。 不要歪曲部下的思想，说一百遍也没用。 如果你的部下跟着你，思想没有进步的话，进来的时候和离开的时候都一样，你不是成功的上司，他对你有怨恨。 部下的思想是主管教育，主管应该教育他们教育自己的孩子。 如果你不告诉他思想，他没有思想，就不会感动，没有触摸就不能行动，没有行动就不会产生习惯。
我们经常听到这四个字。 请注意你的想法。 那会影响你的行为。注意你的行为。 影响你的习惯。注意你的习惯。 影响你的性格。注意你的习惯。 那将改变你的命运。
思想―行为―习惯―性格―命运是相互关联的，人先有一个想法，再有一个动机，有动机和行动，行为形成习惯，习惯成为文化。
你没有培养部下的思想。 不管你怎么要求都没用。 一个人的思想不进步，就不会有事业进步。 部下的思想是你教育的，你的员工在思想上没有进步是你的责任。
4公司内部形成对立，公司内部适度的竞争氛围有利，培养员工的竞争意识和危机感，互相PK成长。 但不能形成对立，也不能形成黑帮。
企业只有我们，没有他们。 这是主管必须特别注意的事情。 在某个组织内部，据说他们会产生疏远感，形成对立。 客人只有我们有错误。 你们不要谈论他们。 教育你的部下不要在内部分给他们，在工作上遇到问题先说是我们的错再解决。
五同事管理方式的管理方式是一致性和差异性的结合模式，应根据行业特性、公司性质、部门类型、团队成熟度、竞争环境、团队成员结构等建立多种管理方式。
对于思想比较简单、顺从性比较高的人，我们给予他工作指示，要求他有效率地控制预算，实行自上而下的直线管理，接受高等教育，敏感，看世界，看复杂，强调团队精神，让他参与，重视双向管理，单向通行 有的公司到底用了什么方法，没有完全的规定，强调制度，重视人性化管理。 有的公司根据人事规则没有任何用处，所有的公司都有人事规则，而且是大同小异的。 所以，管理要适应对方，不要让同事独处。
人应用其优点，实际上以不同的方式管理不同的人。 否则有人事管理规章也没有用。 目前许多企业的人事规则可能基本相同，但这里最重要的是因人而异，要注意X-Y-Z理论的观点
1、x理论-强制管理:你的部下不想负责任，厌恶工作，不想考虑，要做强制管理。
2、y理论-参与管理:如果你的下属接受任务，喜欢挑战，有潜力，就要采取让他参与的管理方式。
3、z理论-综合运用:如果你的下属是以上两种人，就必须运用综合管理、物质精神、惩罚激励和制度人性。 物质作用大于精神作用，惩罚作用大于激励作用，制度约束大于人性作用。 现在的许多主管强调物质、惩罚、制度，但很少的是精神、激励、人性。
6忘记公司的命脉:主管利润有四个责任，让股东创造利润，向社会求职，向员工寻求福利，向消费者寻求质量。 创造利润，发展公司，是一切主管的首要责任。 总公司评价你，最高主管评价你，只问一件事。 当然有利润，追求利润并不是不择手段地赚钱，而是以追求利润为责任目标，经常记住内心。
一流企业制定规格的二流企业组成品牌的三流企业服务的4等企业杀死价格。 利润是企业的主要目的，即使编制价格也得不到利润。 企业的市场份额最不重要，最重要的是税后利润的量。 企业没有利润，其他都是假的，做企业都要实用。
看问题，不看目标是宏观的大框架，是一个方向，企业存在的原则，问题是眼前的小事。 上司在小问题上下功夫，就会忘记自己的目标，丧失创造力。 虽然很多上司好像很忙，但实际上他们每天给公司贡献90%的时间只有10%。 缺乏这种效率的主要原因之一是他们只关心小事。
主管不得忘记短、中、长目标。 短期目标是整理你们企业的产品，中期目标是发展你们的战略联盟，长期目标是企业的发展战略。
工作要看大原则，每天上班前最重要，做最紧急的事，把时间用在生产力上不要用在日常工作上。
8不正当的主管，只有同伴主管才有自己的威严。 在公司不能破坏规则。 部下的脚一踩肩膀，下次就踩头。 我们必须爱部下，支持报酬，但他不能站在你的头上说话，这是不规矩的。 如果有主管原谅部下，最终会难以管理。 他第一次违反规则就要开始处罚。 没有惩罚，他就成了“榜样”，损害了公司的标准，今后的事情很难做。
很多上司之所以很难这么做，是因为他总是想在公司得到大家的支持，自己不稳定的时候，总是在公司相处融洽，以伙伴的义气团结大家，但他的话没有威严。 原因是他非常重视公司的要求和纪律，但是更加重视个人感情和个人利益，结果感动了，把大家看作兄弟。 人有时是这样，你对他很好，他反而不感谢，反而觉得你很自由。
在公司必须遵守公司的规则。 我的部下和我在一起，没有人跟我开玩笑，我审判人的时候也不必太在意。
没有设定基准的经营，有目标的话，有计划、计划和评价，有测定的基准。 没有规则就没有周围，制度、标准先行，保证公司战略顺利落地。
标准是誓言、质量和尊严。 公司越有一个标准，越有业绩要求，你的员工就越能做得好。 公司有标准，员工能感到在这家公司工作是一种荣誉。 所有有关人员宣誓标准，质量要求、自尊心在公司越来越强，管理也越来越轻松。 因此，主管不仅要执行标准，还要设定标准，只要有管理标准，就有较高的管理成绩。
某公司是否有SOP存在很大差异，在这里主要有量化标准，量化细节，向顾客展示笑容是很多企业的要求，其中一个问题是笑到什么程度，如何笑，美国某公司笑出八颗牙齿 企业和企业的比赛比这个细节，认真工作只要把工作做正确，就能用心做好工作。 质量是尊严，量化细节是企业软件的重要方面。
10容忍能力不足的人力企业谁也不能容忍。 特别是无法容忍能力不足的人，把错误的人放在错误的职场是人才的最大浪费。 现在是知识经济时代，企业追求成为学习型组织。 管理者要如何启发下属学习，管理不是看比赛谁最受欢迎，而是留住拒绝学习的人对组织不公平。
管理层就像金字塔，只是顶部有点腐烂，如果底部很牢固的话，没什么大不了的，如果底部坏了的话，顶部再好一点，也会摇头掉下去。 因此，必须严格管理部下，纠正部下，拒绝容忍能力不足者。
第11位只有超级巨星的企业所谓超级巨星只有5%，很多人都是中等资质的人。 管理者不要只看到超级明星，要强调团队精神。 企业的成功是整个团队的努力，一些明星做不了多少。 像队伍一样，只强调超级明星，不强调全体的努力是没有胜利的。
麦当劳有这样一句话:我们公司没有店长，店长是请别人听的。 麦当劳店长也为顾客下单是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不论职务都必须为顾客下单。 他们公司能获得今天成功的是全体员工，不是哪个超级明星的功绩。
即使
公司拥有超级巨星，也要淡化他的贡献。 如果自己是超级明星的话，我更需要这份心情。 主管把90%的爱放在90%的人，不把90%的爱放在10%的人，对其他90%的人不公平。 凡为公司做贡献的人都应视为公司英雄，公司成为了团队。
很多公司都去挖个有名的人，把他们当成超级明星来接，但我们很快就听到了他们分手的结局。 为什么有些超级明星不感谢他们今天认为是自己努力的结果，不是公司栽培的结果，他们不合群，自认为是公司鹤立鸡群，而且不妥协，遇到公司困难，经常不冤枉自己，他们要求高薪 所以，管理的不仅是巨星，还要重视培养下属，使下属成为团队的核心力量。
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因为实用，所以很古典。
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