对员工表现的综合评价主要从其员工能力素质和工作绩效两个方面进行
能力素质评价
在能力素质模型中，我对各级岗位职工提出了职业素养、能力和知识等综合要求。 能力素质是通过日常工作的行为表现来表现的，对员工进行能力素质评价时，评价者以该员工适用水平的行为表现为基准，对被评价者的年度表现进行评价。 各具体项目评价结果为以下四项之一:表现突出，达到要求，尚未提高，未达到要求，不适用。
x的表现突出:超过了评价对象所期待的目标，显示出非常显着的表现和突出的表现。 此评估仅适用于最适合此内容的员工。 对于大部分能力素质达到这一评价结果，并且其剩馀能力素质的评价结果达到“要求”以上的员工，可以考虑是否提升职场。
x已达到请求:表示被评估人已满足被评估人所需的最低请求目标请求。
x还没有提高:表示评价对象没有达到期待的目标。 评价对象虽然努力取得了一定的进步，但与期待的目标期待还有一定的距离。 被评价者在下一年必须作出相当的努力。
x未达到要求:评价对象和预期目标的要求有很大差异，在工作中没有取得一定的进步或者保持一定的水平。 评价对象连续2年被评价为很多能力素质“没有达到要求”的情况下，可以考虑是否需要降级处理。
x不适用:表示被评估人不适用的具体项目。
能力素质评价结果是调整职工岗位的主要参考因素之一。 员工所在单位的工作内容和职责，决定了该单位对该员工的能力素质要求，我可以根据员工能力素质的实际评价结果，决定单位的调整情况。
工作绩效考核
工作绩效评价通过几个个人绩效指标考察员工工作成果，即员工岗位职责的实现度。 这些个人绩效指标被所属部门的重要绩效指标分解开来。 对于一般员工来说，负责的工作比较单一，相应的个人绩效指标也比较简单。 将量化和非量化的个人绩效指标结合起来，可以评估员工的工作绩效。 一般而言，量化的个人绩效指标例如销售人员的销售指标、顾客开发指标等很容易制定。 对于无法量化的性能表达，也可以通过设置标准来评分。 部门领导、销售人员、项目人员等员工工作业绩的评价可以以量化个人业绩指标为主，其他员工的量化业绩指标应根据情况进行设定。
与评估部门的关键绩效指标一样，个人关键绩效指标也需要设定相应的权重，评估人和被评估人应该共同讨论决定。
量化指标与非量化指标的评价结果以一定比例相结合。 结合的比例可以根据具体工作场所而不同
《员工表现综合评价表》内容
在本手册之后附件中刊登了“员工表现综合评价表”的样本(附件三:参照员工表现综合评价表)。 与员工表现综合评价方法相对应，“员工表现综合评价表”主要由两部分组成。 一是评价员工年度工作表现的“能力素质评价表”，另一是评价员工工作效果的“员工个人工作绩效评价表”。
其他“员工绩效综合评估表”包括以下内容
x被评估人、评估人、评审人的基本信息:包括姓名、所属部门、所属部门、签名、评估日期和评审日期。
x培训信息:人事部填写的受评估人参加评估年度的培训信息。
x的主要优点:评价者认为评价者在能力素质方面值得日常工作中表现的表扬和持续保持，评价者需要举出具体事例说明评价者的优点。
需要改善x的地方:评价者认为在能力质量方面需要进一步改善，同样，评价者也需要举出具体的事例进行说明。
x的主要差异:评估人与被评估人面谈后，对评估人表示综合评估结果的意见不同。
x审核者意见:审核者审核和处理主要分支后填写的对被评估者的最终意见。
《员工表现综合评价表》的取得顺序
员工绩效的综合评价以年度为一个周期。 每年年底进行员工表现综合评价的同时，为该员工下一年度的发展确定新的目标。
员工表现综合评价工作开始后，人事部在年初收到的双方签署的“员工表现综合评价表”中填写评价者和评价者的信息、评价者本年度参加的训练信息等，并将表格和空白的“员工表现综合评价表”交给评价者。 评估人在收到表格后，根据表格内容和评估人年度的工作成绩，客观地在评估人本年度的“员工表现综合评估表”中填写各项评估和意见，与评估人约定面谈的时间。
在双方约定的时间内，评价者和被评价者单独会谈，交流被评价者对年度工作表现的具体意见和评价。 评价者需要向评价对象说明填写的各评价内容，说明评价的理由，向评价对象提出明确的意见和建议。 被评价者可以向评价者说明1年内在工作中遇到的实际问题和自己的表现，并就评价者进行的具体评价发表自己的意见。 通过双方交流和沟通，加强双方对对方期望的理解，为受评价者进一步发展提供有益的信息。
评价对象对评价的内容留下意见或者面谈，双方对评价结果有意见不同的情况下，在表的“主要不同”栏中记录双方还存在的不同点。 评价者和被评价者都需要在评价表格上签名，批准评价表格上记录的内容。
在双方面谈中，评价者和评价者分别确定了新的一年的能力素质和评价者在工作业绩部分的发展目标。 评价人员将讨论后新年的发展目标填入空白的“员工表现综合评价表”后，双方分别在填写的“员工表现综合评价表”上签字。
审查者需要同时审查被评价者本年度的“员工表现综合评价表”的内容和明年度的发展目标，并签署意见。 本年度评价表格中记录有意见分歧的，审查者需要进行调查，与被评价者再次面谈，并在此基础上签署审查意见。
审核者完成评估表单审核后，所有评估表单将在计划日期之前发送给人事部门，人事部门进行汇总分析和人事处理并存档。 人事部在对各部门发送的本年度的“员工表现综合评价表”进行了总结分析之后，根据各部门的员工全员的得分状况评价表的结构，划分了评价等级
员工进行综合评价的过程
员工表现综合评价的作用分担
员工表现综合评价的责任部门是人事部和各员工所属的部门。 人事部是员工进行综合评价的组织者和评价标准的制作者，在“员工进行综合评价”过程中主要负责以下工作。
x“员工表现综合评价”的工作组织、时间人员的安排、表的发行和回收等
x统一制定员工评估标准和具体执行方法，组织分行和部门领导等主要评估人参加“员工评估指导培训”
在x评估过程中，如果员工投诉或要求重新评估，应在审核后安排审核者或经营者重新评估该员工
x收到每位员工的“员工表现综合评价表”后，整理更新员工业绩评价文件的内容，将上表作为员工当年的评价结果纳入业绩评价文件
x总结分析员工提出的对分行和部门的意见，以及员工对个人发展、培训、报酬等各方面的要求，编写人力资源管理报告，提出合乎目的的处理意见，报告给高管。 上级管理层同意后，采取相应的人才措施。
员工所属部门是员工表现评价工作的主要负责人和主要责任部门，在“员工表现综合评价”过程中主要负责:
x普通职工考核者一般由被考核者主管负责，考核者由人事部负责中层干部考核者一般由分管副社长负责，考核者由考核委员会负责
x评估人填写被评估员工评估表格的各项评估和意见，面谈的评估人对员工评估表格进行评估，就表格中评估的不同点与调查研究或进一步评估对象进行面谈后，写明评估意见
评价者和评价者在评价员工时，可以参考被评价者的同事的意见，中层管理者的评价应该参考其同事和下级同事的意见。