许多企业领导人，尤其是快速成长的企业领导人，都在抱怨我们的员工工作效率太低，浪费了工作时间，一天天地等待着星期五的到来。 员工工作效率问题是所有企业领导和团队管理员必须面对的组织的难点和难点。
我们的团队管理者只是抱怨员工效率低下，或者有“爸爸不会变钢”的想法，如果找不到效率低下的原因，就可以做员工的思想工作，提升员工，提升员工，给员工更大的责任
睿达策略与团队员工分层有关，尽管讨论了员工的执行能力问题和员工效率问题。 今天，我们掷球队成员的三个要素。 换句话说，小组成员分为三个层次:
团队成员3配置
无论是团队(组织)管理员还是(精神灵魂的人物)，团队的骨干成员(组织效率的支柱)以及团队的基础事务成员，都必须分成哪些团队成员。 如果忽视团队构成的三个要素，即使研究员工的执行能力和员工的效率问题，也无法从根本上进行探索。
一、团队效率低下的表现:
员工的低效率是什么，低效率是什么？ 效率低下的表现怎么样？我们结合团队构成的三个要素进行讨论。
团队(组织)管理者的效率低:团队管理者的效率一定表现为团队组织整体的效率低。 团队没有活力，没有新生力量，团队管理者“世故圆滑”破坏了团队风气，整个团队没有目标和方向感，没有行动计划，或者行动计划模糊，任何工作事项都没有时间节点，工作任务没有负责人，不想支持其他管理者和团队资源等。 总而言之，团队效率之所以不好，肯定是因为团队管理者不能成为团队精神灵魂的人物，也就是说这个团队没有精神灵魂。
团队骨干成员效率低下:团队骨干成员效率低下往往会浪费精力，即使团队管理员有更多的精神灵魂。 团队骨干成员的效率直接影响团队的组织效率。 小组骨干成员工作能力不足，没有干劲，没有方向性，没有计划，没有行动方案，不满的声音充满负面的能量，有时起到“老鼠屎坏了粥”的作用，做出没有体面印象的表现，欺骗，不关心工作本身
小组基本事务成员工作效率低:小组管理员和骨干成员经常抱怨“这么容易做不到”，很可能意味着我们小组的基本事务成员工作效率低。 工作是“拖拖拉拉”的明确表现，工作浪漫，没精神，沉迷于“发微信写微博”，不容易，做了简单的事，但远远超出了时间的预料。 基本事务员工作简单，低效率的表现，在规定的时间内不可能这么简单。
二、团队效率的定义标准
在讨论员工效率低下的原因之前，是否需要定义效率标准？ 当然，对于团队成员层次，每个层次的有效层次定义标准和维度必须不同。
团队管理者效率标准:“团队业绩增长”整个团队可以在规定的时间内完成工作任务，这样的工作任务严格按照工作标准生产，不给企业和组织支付大量机会成本的团队成员在团队组织内部奔走、思想、见解、 没有“沟通壁垒”，有团队力量，围绕共同使命奋斗的团队成员可以得到公正的价值评价和合理的价值分配。
团队骨干成员效率标准:期待在规定的时效内，有质量地完成自己的工作，确保团队结果的实现，不能为团队的业绩和目标“拖后腿”的组织能够提供“更大的平台、责任、经济利益”。
团队基础事务成员效率标准:安全感、本分、本职工作在规定时间内完成，确保没有重大错误。
我们可以根据效率标准分层评估团队成员的效率，中坚成员做事务性的工作，没有得到领导评价的基础事务成员做中坚成员的工作，不能胜任，效率的下降大大拉动了“团队的后腿”。
团队管理
三、发现团队效率低下的根源
我们要分解团队效率低下的根源，在这里的分解也要参照团队成员的阶层。
(一)团队管理者低效的根源；
1、团队没有灵魂:团队没有使命和远见，团队全体没有精神。 无法有效地提取团队愿景、团队任务，没有集合想要共同干事的人们的核心价值观，没有激发员工干劲的团队精神。
2、团队业绩不断增长:团队目标没有达到，团队目标设置得不高，团队管理员可能没有干劲，效率不低下。 如果团队业绩不断增长，企业可能处于行业，企业发展可能成为瓶颈，或者企业内部资源支持不足。 这些非管理者自身的问题严重影响管理者个人的斗志和信心，影响工作效率。
3、管理者个人没有“精神灵魂”:这里的精神灵魂表现为对组织的召唤力、引导力、管理力、决策力、对团队组织的推动力等。 管理员因个人能力不足而遭到团队成员的抵制或支持，只是效率高或个人效率低，是没有任何用处的。 这样的管理者在很多人眼中“ruzi牛”勤奋工作，或者“不良”没有什么能力。
4、团队内部深层次的“沟通壁垒”:由于管理者的管理能力，管理者和员工没有沟通，团队成员之间没有沟通，各部门的职务处于“你与我无关，我与你无关”的状态，必然失去团队的活力，工作效率低下。
5、企业大组织能力不足:部分团队被企业领导视为“成本中心”，导致企业资源倾斜不足和支持不足，缺乏充分有效的资源，团队管理员的“个人单打”效果很可能无结果，影响团队管理员的效率。
6、兄弟组织部门能力不足:“部门壁垒”导致部门间沟通不畅，得不到其他部门的有效支持，工作结果有效性大幅下降，影响整个团队的效率。
7、合理的价值分配:企业组织价值评估不公平，没有标准，或者企业领导没有“敲头”的决定，或者企业领导只看到“老人”，团队管理者得不到合理的价值分配，会对工作产生慢性影响。
(二)小组骨干成员低效率的根源；
1、团队能力不足:团队由于团队能力不足或能力不足，如对中层成员有效的资源支持、决策支持、工作方向和建议支持、能力指导等，导致中层成员盲目无力，影响工作的有效性和结果性。
2、个人能力不足:骨干成员个人能力不足，得不到充分的技能训练和实习，急于被提拔到骨干位置，不能适应工作任务，影响工作效率。
3、权利责任的区别:责任的划分不明确，领导想逃避责任，其他骨干成员不想承担等，得不到团队组织的有效认可，不知道哪些权利可以行使哪些权利，对工作产生“恐惧”，影响工作效率。
4、内部不公正:内部不公正主要由团队管理者缺乏公正性、价值评估缺乏公正性、价值分配缺乏公正性、员工晋升缺乏公正性、“只有任何人是父母”等影响特别优秀的中坚成员年度工作积极性和效率。
5、发展平台限制:员工不愿意在组织内履行工作职责，获得良好的“发展平台”，满足晋升职务(权力)的欲望。 希望在这个平台上充分发挥个人能力和实现价值。 如果没有平台，每天都有一年一年的期待，或者看到三、五年后的自己变成什么样子，会对组织失去期待，导致“混日”的出现和员工的流失，影响效率。
6、价值分配不合理:价值评价机制(绩效评价)不完善，价值分配机制(报酬)不合理，骨干成员看不到职务晋升的希望(发展平台)，看不到报酬增长的期待，感觉团队内部失去的个人价值目标，难以获得有效的对等经济收益，“混日
(三)小组基层事务人员效率低下的根源；
基本事务成员效率差，是因为基本事务工作非常简单，要注意细节，但接受基本事务工作效率差，不是因为他能力差，根本表现如下
1、这是“混日”的职员。
2、这是“旧油条”。
3、员工自我感觉良好的“我被大材小用”。
4、没有责任感。
5、像“怨妇”一样，只有抱怨的能力。
以上团队各级效率不足的根源，我们讨论了核心根源，当然还有很多其他原因。 例如社会环境因素、个人年龄因素、家庭因素、心理因素等，我们只能抛出核心因素供参考。
四、提高员工效率的解决途径“十规范”
准则1 :建立“视觉型领导者”。 形成企业愿景、团队愿景、使命和价值观
首先，我们的企业领导人善于成为“远景型”领导人，在符合公司现有实力的情况下，形成良好的企业发展远景，把企业引向正确的方向，以正确的步伐向目标前进。
通过企业愿景的形成，继续向企业组织的所有成员传达愿景，坚定地确立成员对“愿景”的信念和自信，通过企业领导者为中心的组织愿景的形成和持续的传播和沟通，各组织的成员能够实现企业的利益
其次，我们的团队管理者应该充分认识和理解企业领导者的愿景，组建团队的“愿景型”领导者。 树立团队愿景，明确团队使命，以价值观形成，召集具有共同价值观的成员参加团队，形成团队凝聚力，走向共同目标。
准则二:接受学生兵，持续引进新生力量
要让团队具有斗志和活力，不断引进团队新鲜血液，不断提高团队战斗力。 引进新鲜血液的最好方法是继续引进和培养学生兵，组建学生兵团，凝聚新生力量。
新生力量是白纸，往往充满理想、不现实的理想，有更多新颖的想法和观点和工作行为方式，可以更好地吸收和接受“视觉型”领导的思维模式和发展方向。
标准3 :构建员工工作能力体系，搞好人岗匹配
为员工发展的平台。 通过构建“升级途径管理”和“技术升级途径”，构建员工楼梯升级方案，使员工能够在平台上持续获得地位和等级升级，将员工个性特征与特质与工作能力相结合，以适当的升级途径发展和成长员工，培养楼梯人才，培养企业管理人才与
准则4 :团队管理人员的内部培养与选拔
管理小组，特别是基层管理慎重使用“空降兵”。 从组织内部认可企业愿景，培养具有良好业务能力的员工，选拔管理岗位合适。
准则5 :建立合理的价值评估和分配制度
不断完善企业内部绩效考核制度和薪酬管理制度。 员工的业绩评价结果是将数据的发言作为评价的唯一标准，避免“拍头”式的评价方式。 根据业绩贡献决定报酬分配和红利分配，确立公平公正性，同时根据业绩评价作为员工晋升支持，确保报酬的增减合理性。 同时完善薪酬增长机制与空间，让员工“看到希望”。
准则6 :使员工“奔走”-创建增量业绩共享计划
制定企业和组织的增量业绩共享计划，使员工能够更多地参与公司利润的分配。 超越团队业绩目标，为团队创造更多价值时，企业应该从增长业绩中提取一部分利润，作为增长业绩分配奖金，给员工带来动力，认为“我的报酬有超额回报”。
标准7 :使优秀员工成为“事业伙伴”
构建平台型组织体系，以优秀员工为平台，在平台上创建个人事业，平台提供充分的资源支持，达到优秀员工“个人”，企业合作伙伴配合企业发展发展分红。
标准8 :除“负能源”外的工作人员
提出“老油条”，只提出“胡子敲马平”的人，不让只有小组斗争的人在组织内存货，积极创造团队能力，让组织成员更好地感受到团队的活力，花费更多的时间和精力进行内部斗争
准则9 :严格要求制定团队管理者和成员的工作目标、目标行动计划和时间节点的要求
关于团队和个人工作目标的制定和合理性，目标达成的行动计划和时间节点必须予以监视，以防止员工“惰性”。 对行动计划监测，始终做好进度管理，发现行动计划问题，及时寻求解决问题的能力，及时提供资源支持。
准则十:建立打破内墙的完整机制
打破组织内部“部门壁垒”和团队内部“沟通壁垒”，完善内部沟通机制和自我批评机制，搞好企业内部民主生活会，批评和自我批评。 提高企业和组织内部的交流合作。
与此同时，还有其他提高个人和组织效率的办法。 例如，创造优秀的榜样个体，塑造英雄榜样，领导和表演大家的提高；持续提高员工个人资源支持；提高员工福利措施；为关注员工心理压力的员工家庭的困境提供充分外出学习机会；拓展视野等。 欢迎与睿达策杨庆老师一起讨论。