据说在这个世界上，可以分为工作人员、样式人员、制作局面人员3个人。
工作要按照名字所示的“事物之路”，讲究的是“技术”。 在你的初期阶段依靠“技术”，在一定程度上依靠“名声”，但成名是运气和机会，这些都是技能有所提高的结果！
在
中创立公式，“公式”在“技术”上，这些人不仅懂得技术，而且具有一定的文化、远景、魄力和创新，同时还需要深刻洞察新产品、新渠道、新工具和组织变革，在善于管理和整理的基础上，他们还需要团队、公司的模式创新 因为有了模特就能完成无数的工作。 企业家、企业家等。
最后这个办法更上一层楼。 我理解的是，制作局的人从来不在局中，甚至跳出三界外，不在五行中。 他们有天下气概，十分屈辱，看见院子前开着花，无意识地望着云在天空中蔓延。
实际上，工作是上班族，工作是企业家和企业家，工作往往是背后的资本集团，投资家，他们永远坐在背后，操纵着社会的运营。 人与人之间有技术——模式——结构的进化，事物——世间——天道的进化。 毕竟，是人类结构的进化。
人与人的不同，最终是结构的不同。 结构大的人永远能操纵结构小的人。
但是，我个人认为，除了这三个人，工作和做法之间还有界限的人，例如企业的中层经营者，一边接受员工的工作，一边接受上司的工作。 今天，让我们谈谈如何使一个人成为爱的精力
以下措施，如果你能够一贯运用，发挥你的领导能力，看看员工敬业的程度，会有很大的变化！
/ 01 /优秀管理员必须具有传递“微消息”的能力
在每个人的职业生涯中，遇到了各种各样的上司，发生了“经理们”的问题。 例如，有个老板，你走进他的办公室，他抬头看着你，摸着你的眼睛，笑着欢迎你，跟你打招呼，认真听你说话。
有些上司几乎不承认你的存在。 他盯着你，立刻低下头继续办公室，在你说话的时候一直盯着他的电脑，看着他的手表，指着桌子上的什么地方说“把文件放好就行了”。
另一个老板，会议总是让你无聊，更加不安，更加痛苦，下一个会员组的朋友告诉我。 “轮到我说话时，经理只是对我有特别的表情，看起来不感兴趣，空洞、疲劳、慢慢眨眼，似乎他和其他同事都有反应……他现在好像很在意什么时候呢？ 午餐约会吗……他没有注意我的报告，是故意忽略我的工作，还是有什么其他原因？ 我真的不知道。 ’他说
不要以为这只是主管和部下交流的细节。 不要低估“小细节的力量”。 因为职场的交流中“超越语言”这样的细微线索很多，能够明确说话人内心的真实想法和心情。
我读过一本书。 是与人类交流的微妙线索，被称为“微信息”，主要通过脸部表情、气氛、手势、语言选择、眼神交流、问题、互动程度等来传达。
在这里指出“没有说出口的交流”给人的影响，例如反驳的手势、身体倾向或者传达给远离说话人的人，也反映在说话人的声音中。
普通人每天平均接收两千至四千条微消息虽然看起来不重要并不值得讨论，但是影响并不大，对于工作场所沟通来说被估计是特别重要的。
负面消息(空虚的眼神，回避的注视，在会议上耸耸被轻视的肩膀，在你说话的时候看着他的邮件和手机)暗中破坏了员工的自信，他和她推测每次的决定，慢慢地，员工不想再做贡献，想要结束说明。
正微信息可以提高员工的投资，更好地影响公司的收益表现。 只有在员工进来的时候，才会微笑，在员工说话的时候集中注意力看着他，在介绍你的团队成员的时候，不会让所有的成员感到平等和尊重，也不会厚度太薄——看起来更简单的小动作给员工带来了很大的作用
专家指出“微信息塑造一切关系，不是破坏某种关系，而是建立更好的工作关系”。 因此，要想成为优秀的领导者，就必须掌握有效传递微信息的能力，激发下属的自尊心、承诺、忠诚、信任和尊重。
/ 02 /明确自己的期待，积极听取部下的意见
如果能每月抽出时间积极地和部下商量，那是非常有效的管理方法。
在约会过程中，首先，作为管理者，明确表达你对他们的期待，帮助他们理解你所想的一切是很重要的。
约会时，每个员工举出工作中最重要的三个角色，向他们说明。 虽然这些不是所有工作的作用，但他们的业绩好坏都落在这“三个最重要的作用”上。
同时，多征求部下的意见，鼓励提问，必要时明确自己的期待。
然后在这三个功能中讨论他们的表现，并向他们转达你的意见。 首先，要称赞做得好，感谢他们的努力。 如果必须改进工作，给他们一点指导，教他们改进的具体做法。 再次感谢他们，通知他们“如果你对主要功能有疑问的话，随时都会来看我的。”
这也是我在单位多年来认为特别有效的方法之一。 如果你以前没有和员工谈过话，请抽出时间。 你可能会知道员工的表现符合自己的要求，而且他们也很有自信。 他们越来越敬业。
/ 03/教练学会了建设性地应对不同意见
所有员工都希望在工作场所遇到好教练、引导者。
为了明确对员工的期待和工人商量的时候，你已经迈出了成为好教练的第一步。
现在你的部下知道你的期望了。 那么，作为教练，在他们出色的时候称赞他们，有时必须注意不要变得吝啬。
每个人履行各自的职责时，教练都要在肯定员工优秀表现的方面放置80%的反馈，每天都要积极地给予具体的反馈。
“张明，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。 我很感激你能做到，但我希望你能做得更好。 你看着血指出问题，告诉我为什么会发生这样的问题，还提出了改善的意见。 你的做法恰当而专业。 今后也请继续发扬。 ’他说
如果发现这种值得称赞的行为，尽快给予这种指导性的评价。
而且，如果情况允许，可以在公共场合表扬。 因为随着时间的流逝，大家更加清楚地理解你的期望，并且随着员工以优秀的表现受到表扬，他们自豪的同时也更加献身，成就感满足了员工投入工作的动力。
看到需要纠正的行为时，请尽快提出意见。 但是，必须个人进行。 永远保护员工的尊严，指导不要滥用权力，也不要让员工感到自尊和羞耻。
在你的上司和你的经验中，尽管有人做过这样的事，建议你不要重复这样的低素质领导犯的错误。你应该好好地向他们传达具体的期待。
例如:“王主管，我注意到你今天下午在大声喊你的经理。 的确，她有缺点，但这不是培养员工的合理方法。 你应该有礼貌，具体告诉她错在哪里，并且告诉她你的期待，就像我现在在和你讨论这件事一样。
然后，让他重复理解他对你的新期待，如果有必要的话，再说明一遍。 之后，感谢他，他感到不是“斗争”，而是指导性的大人之间的对话。
最后，他表示支持说“王主管，如果培养员工需要更多建议的话，我会随时帮忙的。” 我是公司的总监，也是你的领导，我关心你的成长，我也想帮助你成功。”
当然，给予指导比给予简单反馈要复杂得多。
但是应该意识到员工正在寻求深层次的反馈。 花时间表达关心的同时，开始教员们应该做些什么，就踏上了成为高效受人喜爱的教练的旅程。
/ 04/学习赞美，赞扬别人的想法
为了成为有魅力的教练，除了上述的指导之外，你的80%的评价是为了巩固你“抓住”的员工的闪光点，这也是我重新强调“表扬的力量”。
因为这是组织中培养敬业精神最重要的方法之一。
我们并不是提倡“每月最好的员工”这种老而令人难以置信的表彰方式。
我们的目标是寻找合适的机会在公共场合表扬员工。 这也强调你对员工的主要期望。 每个月都可以在每周的例行会议上表彰，带你的团队聚餐，在室外玩一天，找个光明的地方对每个人公开肯定。
持续给予员工积极反馈的话，就不会不知道从哪里说话。 记住:通过这样做，你在公司里是如何担任经理的，确立了公开的榜样。 员工记住了这个信息，会改变员工对工作环境的态度。
/ 05/跟进员工的重要工作节点，进行进度评价
我之前去过的公司有正式的“绩效管理”流程。 在很多企业中，“年度”的绩效评价是困扰经理们的作用。
而且，如果你一年只对员工进行一次业绩评价的话，你就不是真正有效率且受人喜爱的经理了。
持续给予员工反馈，同时有明确的期待，可以坦率地面对年度评价。 在隐藏问题，发现员工的闪光点的时候，没有马上表扬的经理对“年度”的评价发出悲鸣。
除了每天及时的指导性反馈外，经理们每四六周与员工商量一次，讨论他们的业绩，询问他们如何看待现在的工作进展，与他们分享你对他们工作的意见。
然后在适当的时候指导他们如何改善，肯定他们取得的成果。 只有真正关心下属的领导人，才能更长地赢得团队的心，走得更长。
/ 06/建立私有链接关系
如上所述，与自己的团队成员进行更小的交流，聚餐、野外开拓、小组参观、茶话会、头脑风暴等方式，提供了非常好的个人关系链接平台。
比较轻松放松的环境比公司认真的情况更容易进入部下们的心中。
例如，谈论家庭、家庭、汽车是永恒的话题，有孩子的部下、孩子们在学校的表现、有什么样的经验呢？
在此期间，领导和部下开心诚意地交流，不是上司和部下的关系，而是朋友关系。 这样做的目标是让部下深刻理解你，你也是普通人，无能为力，让部下从心底理解你，并让部下们感受到他们和你站在同一个社交界，从而建立对你的承诺和忠诚。
这种单纯隐含的行为，是优秀的领导能力的表现，我特别感慨。 以前我的上司也这样启发了我。 他说:“在谈话中，你传达的每一条微信息，都是潜在的隐含部下作为你最大的支持者之一，你分配的每一项任务，部下也会兴奋地接受。”
/ 07/为下属提高学习和发展平台
你还记得第一天进公司以来，第一次渴望学习和进步的时候吗？ 是有人帮助你，还是一个人战斗，你接触过让你飞跃的训练吗？
我自己在职业生涯中，接触过最基础的训练，但多是在同事的帮助下，在自己的理解之外，利用业馀时间拓展学习。 无能为力。
所以，我现在想成为领导者。 如果你给你的下属提供成长、学习的计划，提供更好的自我提升的平台，他们一定会衷心感谢，并且跟随你，完成你，当然彼此都完成了。
所以，作为管理层，何不抽时间向部下提问呢？ “为了使工作更好，现在的职业生涯需要学什么？想要接受什么样的培训？有什么样的职业成长目标？你的实施计划是什么？希望公司的上层提供什么样的帮助？ ’他说
并且，对这些问题的反馈可以为他们提供培训机会和成长机会，也可以发挥全体人员的优势进行团队内部的培训。
如果可能的话，跨部门领导不仅可以对下属进行培训，训练领导的组织能力、表达能力和演讲能力，在知识系统的恢复和深化方面，每个员工都能学习到专业服务的新领域，相信每个员工都会感激他们。
当然，公司的HR部也组织了大小的训练以及训练，但是在团队内，作为管理者带领成员，实现训练活动的有趣性、有效性、参加感是作为部下职业成长中最希望的事情。
说:“老板真的说好了吗？ ”这本书提供了锻炼“上司信号”的10种基本方法，鼓励领导活用这些要领。 比如，积极寻求意见，建立个人联系，不断提问，赞扬他人的想法，交流时注意你脸上的表情，积极倾听所有人的谈话，吸引他人的参与，注意个人问候的方式，建设性地应对意见，不怎么打断他人等等，比任何指导者都要好
同时，熟人活用，发挥每个员工的优势，对员工的职业路径建设进行建设性的指导，帮助员工成功，大声对员工说:“我是你的上司。 我更希望你的发展”。
今天的领导不要抱怨员工没有工作，没有工作，没有责任。 我们值得花时间思考自己的管理方法是否有问题？
谁也不能一个人成为优秀的经理。 职场的老司机需要修炼，像学习新技能一样，最初可能笨手笨脚，但有时间的话，你自然会成为受人喜爱的经理。
而你被你所见到的成就所鼓舞，员工逐渐相信真相，你的心思是他们最终的利益。
不要害怕使用文章中出现的“软技巧”。 我认为“软技能可以用来磨钻石”。 记住，组织是由人类组成的。 而且，企业只有意识到人才的作用，才能发挥真正的潜力。
泰戈尔说:“错过太阳流泪，就会错过星星。”
成功既没有统一的定义也没有固定的模式。 年轻的主管们，希望经理们能果断，多入侵。
为了不让大家害怕变化，年轻的时候要积累更多，丰富自己的翅膀，更有见识，更多的尝试，更多的尝试错误。 让你的部下成长，你的员工也让你自己成长。
每个人都住得很远，特别是压力大的时候，想要抛弃人生的重担很帅气。 但是，生活是真实的，各种错误不断出现，试试你是否真的有勇气，真的知道取舍选择，学会在不同的场面和需求中自由切换。
这是一门很深的课，我们都在其中修炼。 祝成长中的我们越来越好！