闷明先生是我国着名的领导、管理专家
闷明: TMCC国际认证高级管理教练领导，清华，人大，北大emb特任客座教授，新加坡博维管理咨询最高管理领导
职场管理:工作中员工经常犯低级错误，管理人员如何正确处理？
在职场，员工犯了错误，管理者用简单粗暴的方法批评员工，其一，员工犯了错误，本来就很虚弱。 更加严厉的批评和指责，会导致员工更加紧张、更加繁忙的失误，不仅无法解决问题，反而会导致更加糟糕的结果。另一种可能性是，你越着急，员工越不着急，员工的抵触感就会更加恶化(管理者越混乱 我(阎明)管理部下时，常说
我不怕部下犯错误。 我害怕员工没有认识到错误和避免问题。 (认识问题)
我不怕部下犯错误，也不怕职工经常犯同样的错误(态度问题)
不怕部下犯错误，担心员工从错误中成长自己，从错误中吸取教训。 (能力问题)
在职场上，员工工作中经常犯错误，其中之一就是认识问题，其二、态度问题三、能力问题这三个因素之间存在相互影响、相互作用。 认不出自己的问题，就不重视问题。 不能更认真地对待和纠正(只有找到问题才能解决问题，问题是入口，入口错误的一切都是错误的)。 心情成为问题，人容易感情用事，浮躁，着急，反抗，影响自己能力的发挥，在容易忽视现实问题解决的能力方面出现问题，工作中的反抗增加，更容易产生挫折感，导致情绪变动，因此认知、态度、 能力这三个方面是一个有机的整体，有时是认知问题主导，有时是态度问题主导，有时是能力问题主导，解决问题，不能先把握主导问题，一口气解决所有问题。 这种认知违反了客观事实和事物的一般发展规律，不是科学解决问题的方法。
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一、职工工作失误是常态
在工作岗位上，我们这样的员工，工作说明会出现好几次，具体实施的话，还是经常犯低层次的重复错误。 管理员该怎么办？
正确认识“员工失误”:员工工作失误常态，人不完美，员工在试行错误中成长。 相反，成功者不是失败的少数，而是失败的多数，只有别人没有看到这些失败，他们面对失败，不畏惧，勇敢到挫折的失败者们，不是失败的多数，而是失败的少数，失败一次就吓得胆怯，畏缩不前。 所以我不害怕失败。 看看员工犯错误后的反应很重要。 员工犯错误的，管理者首先要看基本方面，是频繁的错误，偶发的错误还是原则性的错误，技术性的错误还是大部分工作好，工作细节错误，这些方面的管理者都要进行全面、客观、动态的具体分析。
为什么要让管理人员看到员工的过错基本面，有两个目的:其一，管理人员不能盯着员工的缺点。 这是管理中的禁忌，我们使用者的核心是使用者的长度，而不是使用者的短短，所以领导者要求容许者的量的构造和抱负其二，找到关键问题的方向性，工作不顺利，是在能力方面有问题，还是在个人感情方面有严重的原因 在此首先要明确一个观点。 工作中问题的出现不单单，有多种原因，但必然有一两个主导原因。 这样思考问题的好处是，解决问题时不要抓住眉毛，一次只解决一个问题慢，其实很快。 所以，一切都是相互作用、相互影响。 毛主席说，抓住主要矛盾的其他问题是可以解决的。
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二、犯错误后，管理者如何正确引导
员工工作中犯错误后，不可避免地会产生挫折感。 在这种情况下，员工最需要的不是责难和斥责，而是感情上的理解和具体的工作方法的指导。 批评也要重视方式和方法。 批评员工的目的不是为了激起员工对工作和管理人员的反抗，而是为了让员工安心地认识问题的严重性，找出错误的原因，纠正自信，避免接下来的错误而努力。
而且，上司批判部下是艺术性的工作，“批判”和“批评”不可或缺。 大多数情况下，我们只记得“批评”，但忘记“批评”，“批评”的目的是让部下“了解其中的利害”，“批评”的目的是让部下理解上司的期待和要求，批评的结果是让对方接受，改变行动，提高业绩。 批判部下应该注意的四个方面
1“重叠式”的批判法
“重叠式”的批判首先是认可和肯定，其次是指出不足之处进行批判，最后是肯定和指导三个过程。
步骤1，首先是认可和肯定。 因为这个世界上没有垃圾，所以垃圾是放错地方的宝物，被称为垃圾。 一个人犯错误，不一定没有他应该做的地方，在批判错误时，最好以赞美开始，不要发生心理上的不均衡。 而且一味批评和谴责，给人偏心和故意挑选缺点的印象。
第二步，指出不足之处。 批准后，指出其工作表现的不足和缺点。
第三步，指导和信任。 指出不足之后，要给予一定的指导。 首先说明改善后给公司和部下自身带来的好处，然后表示你希望他做什么样的改善，或者肯定或指导部下提出的改善计划，最后表示对部下的信赖。
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2、客观事实，有根据
部下的工作有错误的时候，首先弄清错误和违反纪律的真相，事实是最有说服力的。 只有提出有根据的事实，才能避免部下不服引起的争论。 不尊重事实，部下就不能接受。
例如:主管:张先生，我今天要谈迟到。 我曾经一次又一次地提醒过你。
张先生:我知道有时时间不合适。 尽量改变。
主管:“有时没有时间”是什么？你几乎每天都迟到，从来没有按时参加过早会。
张先生:昨天没有迟到，今天的早会也准时参加了。
主管:你。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。
这种情况双方容易矛盾加剧，管理者把自己置于不利的地位，即使能够解决最后的问题，员工也不会高兴地接受，批评部下时，客观事实上不要夸大，必须做到，有证据。
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3、引导部下，自己思考
管理者批评部下的时候，最好不要说太多话，注意说话方式，采用建议的语言。
例如
“说出你的想法，你觉得该怎么解决，我的建议是。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 ’他说
“说到需要改善和努力的地方，我认为有几点需要注意。 的双曲馀弦值。 的双曲馀弦值。 ’他说
显然，第一种方法优于第二种方法。 最好的沟通方式是“通过别人的嘴，说出自己内心的话”，因此大家的意见发生了变化。 在这个世界上，部下有可能反对任何人，但有的人一定不反对，那就是他自己。
4 .批评是个人的，表扬必须当众进行
“批评是个人的，表扬是当众的”是批评部下的基本法则。 中国人爱面子，有自尊心，避免部下因为感情上的事情而产生不好的结果。 除非你故意这么做，否则你应该做得很好。
中国人的人际关系学，你尊敬我，我尊敬你，你给我面子，我也给你面子，这是不争的事实。 个人指出问题是给部下面子，但必须让部下知道错了，他对工作的期待和要求是什么。 表彰是在众人面前，让员工知道被按在聚光灯下，接受了大家的监督。 (本论文斗明老师是原创的，不得侵犯权利)
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