员工不足的评论-指出部下不足，不要伤害他的积极性，请使用4个技巧

俗语说“玉不思，不成器”。 因此，作为管理者，如果想要组建一支训练有素、团结、有战斗力的员工队伍，就要求部下以希望的方式和行动完成任务，取得希望的成果，就要有效地掌握“批判”这一武器，纠正、规范、塑造员工的行为、团队文化，创造整个队伍的战斗力。

’他说

但是，冷静地考虑一下，“社长”“部长”“社长”“主管”这个头衔的管理者们真的知道如何有效地批判员工吗？真的知道批判员工的“小技术”和“大道理”吗？ 让我们看看以下真正的事例。 这是社长关于员工批评发出的“求助信”。

经理的烦恼:

我该怎么指出部下的缺点呢？

首先，我认为我不是太苛刻的人，要求完全责备。 我知道这个世界上没有完美满足的员工，我不要求一个员工达到我的期望。 所以，下次不要用这些大道理回答我。 我现在需要的是技巧性的行动。 其次，这一天一直让我困惑的问题，是不是应该指出部下的缺点呢

我刚进公司，观察了一会儿，觉得有些员工的能力、专业和经验不合他们的岗位。 本公司是网络公司。 利润主要靠广告收入。 我有时候指出他们工作上的失误，不是普遍说的大理，而是很具体的失误。

但是他们后来逃走了，他们一整天都知道了抱怨，说我不是个好领袖。 天地良心，我是积极的，不怨天上人的人。 经历了种种打击，这颗心是不会改变的。 所以。 他们的离职对我来说不是坏事，我只是担心他们的前途。

但是现在有一件事，我不能把握。 在剩下的老员工中，我的助理可以说是我最信任的。 公司里的所有事情我几乎都和她商量。 她也想到公司，辛苦地抱怨，埋头工作，总是加班。

但是，她有两个缺点。 一个私心强，两个喜欢借口。 她是我周围最忠实的幕僚，当然她的权力也比一般社长大，所以她在清算的时候出报纸，在购物的时候为自己买点东西。

有时候我喜欢自己的借口。 比如，为迟到找借口，或者为公司借用手机的电池用完，电话不能回来…其中有很多理由。 因为这个缺点，我犹豫了很久。 但是我终于说了。 因为。 如果她不改正这个缺点，我会担心的。 对公司的发展也不利。

和她交流的时候，我说了一件事。 那件事是她做得不好，我批评她时，她又说其他员工不合作。 这使我生气了。 也许是因为她自己无法解释。 但是，我还是打电话给别的员工确认情况，但是那个同事还是没有得到明确的任务安排(当然，如果这个同事很突出的话)。 他也能联想到这项任务，但我们不能这样要求员工”。

所以我解决了问题。 趁机指出了她的缺点。 告诉她为什么这么生气，不仅是现在的事，还是她自己的缺点。

这是一件很辛苦的事情，从那以后，她的积极性受到很大影响，工作也没那么积极，我也不在乎寒冷，只是每天在规模上工作，自己的意见也不发表了。 你命令她做，已经不自主了 .....

所以，我真的很困惑。 因为部下有缺点，该怎么办？我总之是社长，不是连部下工作上的错误和缺点都说不出来吗？为什么说他们的缺点会有那么大的反应呢？是辞职还是消极呢？

那么，接下来该怎么办呢？是听下属的缺点呢？还是我应该采取别的方法呢？ 其实，我对员工真的好多了。 大家都像兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，很少用命令的语气来分配任务。

有效进行员工批评的两个障碍:

缺乏自我认识和内省

从这位经理的表现来看，他现在困扰的根本问题之一是“是”，即自己认为正确，别人理解并服从，应该服从自己的要求，应该服从自己想象的要求，或者必须做和别人自己想的一样的事情

这实际上是很多管理者的疾病，在这个案例中是非常典型的表现。 例如，这位社长开头说:“首先，我自认为自己不是一个要求完全责备的人，也不是严厉的人。 我知道这个世界上没有完美满足的员工，我也不是什么都要求员工达到我的希望。

但是，我们所有有管理经验的人都知道，自己越是意识到“不重视XX”，其实在他的内心深处实际重视的就是这个“XX”。 比如在工作中，很多人就报酬和待遇问题说:“首先，不要重视金钱，公司的报酬制度怎么样？” 但是我们知道他想说“钱”的问题。

这位经理多次强调“不要求完全责备”“什么都不要求达到我的希望”，他后面提到的表达方式(“我有时指出他们工作中的错误”)和对员工管理的实际效果(“但是他们逃走了”)。 他们说我不是好领袖，整天都知道抱怨)，他的问题就是承认他的“完全责备”和“是”。

这位社长使自己陷入“批评家”困境的另一个根本原因是缺乏反省和反省。 那么多员工休息后，他觉得自己还没有出问题，只有别人，他自己说:“天地良心，我很积极，是个不怨人的人……他们的离职对我不坏，我只是担心他们的前途。”

而且，这位社长在寻求解决方案的时候，因为“自己这么想”和“内省不够”这两个障碍，犯了“本末倒置”的错误。 “所以今后不要以这么大的理由回答我。 我现在需要的是技巧动作，”他说。 这表明他面临的批评不当问题的原因不是他没有掌握批评员工的“小技术”，而是没有充分意识到他不了解员工批评和激励的“大道理”。

作为管理者，特别是作为社长，只追求“技巧性的动作”这一微小的技术，真正不能理解人的内心和人性的“大理”(我称之为“办法”)，他的职业发展和事业空间受到很大限制。 那么，员工批判的“大道理”是什么呢？最大的理由是尊重个人，纠正行为。

员工批评的“大道理”

尊重个人，纠正行为

管理者面对员工时，首先要把员工作为思想上、感情上、生动的“人”来对待。 事实上，你的批评能否取得预期的效果，不是自己的动机或起点是多么的“高尚”或“正确”，重要的是你的批评对象，他从你的批评中感受到的个人主观感觉。 如果他的心情是“消极”“否定”“否定”“被轻视”，你自己认为你的批评行为多么正确，多么高尚，多么富有技巧，也只能得到相反的结果——员工的敌对、反感，甚至反抗。

因此，作为一名管理者，你必须要有效地批评员工，让他人接受你指出的缺点，乐于接受自己的缺点，做出调整和改变，首先要理解“大”的理由是“尊重”:从真心帮助对方进步的角度出发，不伤害对方的自尊心，积极地帮助对方 但是，在上一个案例中那位社长是怎么做到的呢？他在批判员工没有取得效果的时候，选择了“人身攻击”(也有“秋天的会计”和“生气”的意思)。 他自言自语地说:“所以我以问题为借口，指出了她的缺点。 我对她说，我为什么这么生气，不仅仅是现在的事情，还是她自己的缺点。”这犯了个人攻击和缺乏敬意的批评性禁忌。

事实上，我们批评员工，最基本的目的是“消除过失，保护个人”，即纠正员工的不正当行为，不攻击人格缺陷，不否定个人价值。 因此，有效批评的首要原则是“谴责行为，尊重个人”。 如果你纠正具体行为，不伤害他们的个人感情，他们就不会觉得有必要为自己辩护。 然而，批评通常就像在板上钉钉子一样。 拔钉子，钉子的眼睛还留在那里。 因此，要使你的批评更加有效，使这种“眼球效果”最小化，使其成为隐形，就必须获得员工的“同意”，使员工能够接受你的批评。

那么，如何在尊重的基础上让员工接受你的批评呢？ 这关系到员工批评的“技术”。

员工批评的“大智慧”

全心全意地

老子说“大巧若拙”。 真正的“巧”是指违反自然法则，不是小聪明的“权谋”，而是指适应自然法则，在其适应中，自然实现自己目的的“智慧”。

那么，批判员工自然法则的是什么呢？前面提到的人性中最基本的“想被尊重”的愿望。 适应这个法则，为了实现有效的批判，最重要、最基本、最简单的技巧之一就是，作为管理者，你要选择如何理解员工的价值观，如何理解事物，如何说服他们。

用什么样的心？用对待客人的心，用恋爱时对待恋人的心。 想一想。 如果你想对你的顾客提出批评或者负面反馈的时候，请想想他最能接受的方法。 然后试着告诉他你的意见对他有利。 同样，如果你想批评恋人，你会怎么做呢？你一定会找到她心情愉快的时候，用最婉转的方式，耐心地(比喻性的方式)谈问题，最好的结果是在你说话的时候，让她自己觉得自己的行为不恰当。 另外，聪明的批评家在婉转地“批判”之后，为了消除对方的“钉子眼”，采取稍微缓和、阶段性的方法。

所以，你可以问问自己，你为什么总觉得他不能接受你对员工的批评，我批评员工的时候你会注意的

批判员工的“小技术”

当然，管理是科学，是艺术，批评员工也是有方法和技术的。 了解批评员工的“大道理”和“大智慧”后，请考虑一些小技巧。

用基准的方法和表彰的方法，把“批判”变成“自我批判”。 我们知道，好孩子受到表扬，好员工也受到表扬。 因此，作为管理员的你必须知道，为了让员工自愿改变行为，比起消极的否定，积极的指导会改变员工。 以积极指导的方式、模范的方式、以模范的方式(主动)感染员工、促进员工变化、不是单一的批评。 每个人都有荣辱感。 他在知道“好”和“坏”的区别后，自己进行“反省”和“自我批判”，自己走向好的行动。

2、不要老是自己“批评”，要学会塑造团队氛围，纠正团队文化中的错误行为。 管理者，尤其是高级管理者，必须学会将你提倡的价值观、行为方式、思维方式转变为团队文化和氛围。 这样的话，团队的所有人都不会为自己做“监督”或“批判”，而是经常为自己吸引火力，或是“自己承担所有的问题”。

3 .批判知道“抓住扩大缩小”，不要总是盯着细枝末节的“小节”。 什么是“大”，原则大，价值观大，绩效目标大。 这些违反和不能做的事，必须坚决追究。 但同时，不要重视某些小节(特别是与自己的习惯、想法、想法不同的小节)，不要像员工评价的“一整天都知道抱怨”。 想一想。 谁每天都喜欢否认自己的领导人呢？

4 .做一个温和严厉的经理。 作为管理者，衡量你是否优秀的重要基准之一是你带领团队所取得的成果。 没有规则周围就办不到。 必要的行为制约、行为纠正、员工批评不可避免，甚至是必须的。 但严格的要求与尊重和服从员工并不矛盾。 关键是你怎么办。 我们知道行动从目标开始，结果是通过行动实现的。 你从一开始就严格要求目标，细心注意行为，为员工的工作行为提供支持和协助和反馈，帮助他们达成目标，取得成就和成果，他们在你的严格要求和必要批评背后，看到你许多关心和尊重的心情。 有效批评的威力是因为你真心关心和帮助他们。

上个案子的经理说:“我对员工真的很好。 像兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，很少用命令的声音分配任务。” 我不知道实际上什么才是真正有效的管理。 严格的要求与是否摆架子无关。 有效的管理者是一位严格受尊敬的领导人。

其实，在管理实践中，特别值得关注的现象是，地位越高或者越想成为经营者的经理，越应该学习“有效地批评他人”的方法。 因为职位越高，越重视组织赋予的“职权”，批判员工，当然自己在内心深处认为是正确的，不重视如何学习“有效、建设性的批判”。 事实上，批判部下“有效、有建设性”与地位的高低无关。 与“领导修养”有关。

美国前总统艾森豪威尔说:“领导者是艺术，让人们做你想做的事，他们很高兴做。” 领导者，管理者，你的言行，一举一动，你的决断，你的话语，你脸上的表情，只会影响员工的士气！ 但只有正确的指导思想，才能采取正确的行动。 所以，作为管理者的你，不学习有效的批评可以吗？ 不懂有效批判的“道理”和“智慧”，把握、探索、实践、不改善有效批判当然不行！

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