因为是人，所以没有犯过错误吗？ 人总是在批评和自我批评中成长。 但是，在职场作为指导者批判员工需要“道路”。 大家都长大了，他们不想再接受批评了。
管理学的波特定律是:“受到很多批评时，下级只记住开头的部分，其馀韵不闻。 因为他们正忙于思考论据，反驳开头的批评。” 因此，批评员工也是一门艺术。 如何口服员工？
第一:批评只是为了让员工进步
批评不是谩骂，不是人身攻击，而是上层和下层的交流方式之一。 其目的只有一个，让部下做正确的事，在错误中磨练部下，使其成长。 批判一旦脱离主线，就会骂槐、冷笑，或者成为女性骂街头的人身攻击，失去味道。
“爱的深度，责任的重要性”是爱是责任的主要原因，责任是爱的表现。 在工作中，如果上司从来没有批评过员工，即使员工做了坏事也不马上说出来，上司不是害怕员工，而是忽视了上司是否放弃了这个人。 领导批判员工，说明领导重视这个员工，想培养他是件好事。
作为管理者，必须让员工理解这个道理。 如果员工接受了，就会知道这是自己成长的机会，高兴地接受你的批评。 管理者自身也必须对批评有正确的认识。 批评部下不是为了“口头禅”，而是为了让部下工作更好，使部下成长。
第二，批评要传递正确的信号
所谓批判，就是让被批判的人知道自己错了，最直接的作用就是传达这个信号。 但是，要注意的是，一个是“工作来讨论事情”，过去的事情已经过去了，对于现在的问题，不要让员工觉得你心胸狭窄。
一个是“对事不合人”，无论谁犯了错误，该怎么办，所谓“犯天子法与平民同罪”，处罚要和同事一样。 虽说有亲戚关系，但处罚也不能偏于一方。 这样受罚的人不服你，旁观者也对你不满。 这种伤害不仅损害员工的心灵，还损害你的形象和权威。
第三，批评表现人性
批评作为一种手段，其基本目的主要是让员工自己纠正错误。 公开谴责和金钱惩罚，积极修正员工谦虚接受的效果是不明显的。 处罚过度的话，员工会抱有不满与领导作对，严重的情况下会直接退休。 因此，管理者在批评部下时，必须表现企业的人性，用部下接受度高的方法指出他的错误，引导纠正。
的管理者批评员工的时候，不能让员工感到困扰。 员工即使受到领导批评也不会感到抵触和愤怒。 那个批判真的是管理者和员工沟通的重要窗口之一。 通过这种交流方式，双方在批评、总结、反馈中成长，使批评真正发挥作用。
批评不是为了骂人，而是为了把工作做好。 为了达到这个目的，有必要弄清楚如何表达批判性意见是最有效的。
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