工作场所、社会等事情
在
年期间，部门经理从公司的市场营销中心辞职了。 退休前需要找一个“继承人”。
我们所有人都认为这位“接班人”候选人的销售业绩最高时，结果出乎意料。
被选拔的人，业绩不是最好的，个人的能力也不是最突出的。
人们认为他被提升是因为“出了后门”。
但实际上，他不是从后门出来，也不是故意竞争这个单位。
被选为领导人是因为他有可能管理。
00002000200001许多企业在实际选择管理者时很谨慎，优秀的员工容易得到，但优秀的管理者很难得到。
以前和老板谈论管理者时，他表示无能感慨。
“相马不如御马。 在面试中，大多数人都能说出适合这个职场的理由，但在实际实战的时候，却发现不是这样的。”
因此，很多企业在选择领导人时，都倾向于自己培养，或者选拔熟悉的员工。
但是，实际上用这种方法培养管理者的话，容易发生“感性化”的误判，所以可能得不到自己满意的效果。
这种现象最直接的原因是“领导人”的选拔超过了“自我感觉”。
选择管理者的时候也有以“感觉”来的上司。
从这个问题来看，与其说管理者很难找到，不如说上司自己不知道如何选择管理者。
从深层次分析，上司可能没有意识到优秀的管理者会给企业带来什么样的好处呢？
因为他一意识到这个问题，绝对不会以“感觉”来选择领导人。
哈佛商学院在做关于管理者的研究，这个研究的结论很有意思。
研究结论:员工在工作中能否取得更好的业绩，72%取决于他的直接上司，本人占业绩结果的28%。
也就是说，如果有好的上司，表演可能会达到72%。
相反，如果遇到了坏上司，只有靠自己的努力才能取得28%的成绩。
因此，某企业的管理者对团队非常重要。
他能引导球队走向，从而发挥整个球队的士气。 即使是更优秀的管理者也能使平凡的员工成长为精英。
如上述上司所说，
2实际上在选择管理者时，自己不能完全理解这个人是否合适。
即使意识到管理者对团队和公司的重要性，也只能用“御马”来判断合格与否，这样的话，在看不见的情况下试行错误的成本就会增加。
但是，在实际选择管理者时，无论是空降还是内部提高，都有参考标准。
也就是说，成为管理者的能力和潜力是必要的，减少这些能力，即使运气好地站在领导的地位，也不会持续太长时间。
与此同时，作为职场的基层员工，我们如果能够晋升为未来的领导者，我们也必须提高这些能力。
适合领导的人一般有五种潜力和能力:。 大家可以参考。
第一:追求利益，但注重大局
追求利益是至福之事，无论是企业追求的大利益，还是员工追求的个人利益，这都是大家的共同目标。
但是，在个人利益和企业利益不一致的情况下，很多职场的人都会选择保护自己的个人利益。
在情理上，这是毫无疑问的。 只是，作为企业的负责人，一定会更加喜欢关心大局的人。
大家都知道“在锅里，在餐具里”的道理，但是当真的遇到你暂时放弃餐具利益的时候，似乎也很可惜。
因此，能够成为管理者的只有少数人，他们不仅追求个人利益，而且关心大局。
译文:文章开头的业绩最好的人没有被选为部门经理的最大理由是，上司评价说“这个人能力强，但是不想分享自己的经验”。
不想和同事分享自己经验的人，不能成为管理者。 因为他太自私了。
自私的人永远把个人利益放在第一位，这是管理者的一大禁忌。
第二:严格是原则，但是有爱
俗话说“慈爱无兵”。 作为管理者，如果不加以“威严”的话，就无法很好地控制下属，但是过于严格的话也容易成为职员的抵抗。
因此，在选择管理者时必须兼备两者。
严格的是要遵守原则，要遵守规则，也要对企业、团队、自己负责。
“好人”的态度，不能立足于竞争激烈的市场，没有严格规则的作战队也不能胜利。
但是，严厉并不意味着自己要成为“蛮横的人”，团队之间还是需要融洽的气氛。
因此，需要关心部下，但需要关心。
译文:战国时代的名将吴起在训练士兵时非常严厉。 但是，在士兵的生活方面，有爱心和同情心，一起吃，以身作则。
作为管理者，在公务上必须严格执行，私事上需要体谅部下。
第三:不怕责任，赏罚也要明确
许多人对管理者的潜力认为“有责任感”。
但对管理者提出严格要求，是要负全部责任。 如果一个管理者不能承担全部责任，也有人证明该人不是合格的管理者。
但是，事实上，在责任问题上，管理者不仅需要承担一部分责任，更重要的是奖惩很明显。
“奖”应该怎样授予奖赏呢？很多管理者相信可以做出自我牺牲的人。
但是在“惩罚”的时候，容易出问题——很多管理者都喜欢把责任全部推给自己。
这种方式表面上看起来对部下很好，但实际上是错误的行为。
因为员工不知道自己的责任会限制这个员工的成长。 也就是说，如果管理者自己承担全部责任的话，反而是对员工不负责任的表现。
/最后被提拔为部长的人是赏罚分明的人。 有一次，他带领团队开展宣传活动，由于平面设计师的疏忽，活动主画面的奖品栏将特等奖误认为是品牌。 最后这个项目的预算增加了1000元以上。
之后，他先放松自己的审核处罚500元，然后让平面设计师负担300元，队伍负担200元。
他并非全部责任都归咎于设计师，也并非让设计师逃避责任。 与此同时，让球队承担了部分惩罚。
不怕责任，赏罚也很清楚。 这是作为管理者应有的表现。
第四:妥善处理危机，但不骄傲
处理危机的能力可以说是所有管理者尤其是企业干部必须具备的重要能力。
遇到危机时，优秀的管理者可以让队伍逃离现场。
人们常说企业、团队和个人都有危机感。
但是“危机感”总是与真正的“危机”相差甚远。 毕竟，危机是现实的，“危机感”是什么都没有想象。
“我认为现在是华为历史上最好的时期。 华为的18万员工，成为世界第一，他们开始懒惰。 我找不到能让他们积极进行的方法。 太好了，美国来了”
有危机是件好事。 那是因为让队伍成为敌人的怂恿、积极的队伍。 但危机一般分为外在危机和内在危机两类。
但是，无论什么样的危机，自己都不强。
因此，处理危机是管理者必须具备的能力，但能够处理危机并不是值得自豪的。
事实上，当企业和团队面临危机时，如果一些贡献者以自己的能力顺利渡过这场危机，他们会得到最高的表扬。
其实，危机是自己引起的，处理危机就是“弥补”。 对于犯错误的人，即使受到表扬，自己也不应该为之骄傲。
这才是管理者应有的心情。
第五:持续增长，但必须分享
任何级别的管理者都需要持续提高学习水平。
另一方面，你的位置是暂时的，如果不继续成长的话，迟早会追上来者。
另一方面，由于市场持续变化和进步，如果不停止，有可能被市场淘汰。
更重要的是，管理员受到上司的关注，如果发现你没有持续进步，不仅不会受到上司的持续再利用，而且还会面临危机，直到现在的地位。
对于管理者来说，个人成长指标不仅是上司的关注，团队的成长也是指标。
例如，假设有两个团队，每个团队有10人，达到了100万人的业绩。 但是，a部门的业绩在10人中有2人达成，b队的业绩在队伍中有8人达成。
那么，如果您需要将部门经理之一提拔为部长，您会选择哪一位？
与业绩相比，大家取得了同样的业绩。 此时，我们必须以球队的成绩来选择。
显然a队的个人能力强，b队的综合能力强，也就是说b队的负责人更关心队伍的成长。
如果需要提拔董事，b队的负责人显然比a队的负责人有潜力。
管理者不仅需要自我成长，还需要带领团队一起成长。
如上所述，优秀的管理者可以使平凡的人成长为不平凡的人。 如果组能够成为精英，这个管理员就是顶尖的领导者。
正如03以上所述，即使上司想要选拔管理者，职场的人将来想成为优秀的管理者，也需要优秀的管理者的潜力和能力。
上司不能凭“感觉”提拔人才，职场的人也不能妄想通过“使用关系”提升工资。
因为没有真正的才能，成为领导者也不会长久。
企业不愿意增加试行错误的成本，员工不愿意晋升或下降，需要理性的判断。
相信这五种管理者的潜力和能力有助于企业合理判断哪些人适合领导，使职场人员明确自己应该在哪些方面提高。
我是知阳。 谢谢你读给我听。
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