在我们管理员工的时候，对于员工的能力、行为，只要不太过分，那就不是问题了，但是真正发生问题的时候，我们检讨自己，人格比能力更重要。
昨天和朋友喝茶，他和我分享公司里的一件事，让他深刻反省自己，能力强的人不一定适合管理者。 提拔人才时，不要只盯着单一的指标。
具体是什么朋友李先生在一家公司做高管，部下有员工，业务能力非常突出，客户也信任他，这个员工总觉得自己能力强，经常与直系主管冲突。
考虑到这位员工的能力，直系主管往往不太在意。 大家公认，这位员工在能力方面非常优秀，但个性也很好，经常与主管发生冲突。
所以，这位直系主管反馈了我的朋友该怎么处理这件事，但是朋友想的一点是，这样的人才难得，培养也不一定能培养，培养也需要时间。 出于这种担心，朋友向这位直系主管提出的建议多与部下沟通。
直系主管收到此答复后，该员工只评价工作方面的事情，对于态度问题，睁开眼睛假装看不见。
正好分公司也有业务队的负责人退休了。 这位员工自我推荐。 考虑到这位员工的经验和能力，他自己也想带领团队，因此公司同意这位员工是分公司的业务负责人。
这个员工上班后，没想到会按计划进行，反而发生了很多问题。 以前这位员工态度不好，我方直系主管睁大眼睛使自己膨胀起来。
现在管理团队的还是我的外行，马上斥责部下，团队内的员工频繁退休，状况不好，公司方面咨询了这个员工，结果这次对话没有解决问题，这个能力优秀的员工自己去，团队也几乎解散了。
实际上可以避免
这样的错误，为什么会发生呢？ 一是由于领导者不重视，直系主管反馈这种情况，作为领导者，直接以很多沟通方式发送；二是过于重视业绩和能力，能力强大不一定适合管理者，但我们总是作为唯一的标准；三是不重视态度
其实在此事件中，当发现员工的态度有问题时，我们会在第一时间修正，不断提醒员工，告诉员工这种行为是错误的，如果保持这种态度投入工作，他可能会面临严重的后果。
怎么办？ 许多企业很少在意细节，但细节往往决定成功，许多企业也只注重员工的业绩和能力，在态度上，虽然是员工的个性，但往往“个性”是个大错误。
如何评估员工的态度？ 以个案工作人员为例，即使说该工作人员工作能力强，态度也不行，经常跟直系主管顶嘴，此时企业想改变工作人员的态度，并非一定要吸引钱，而是要吸引钱，工作人员就会辞职。
公司引入了积分制管理，使员工的报酬与能力、文化点以及规章制度成比例。 也就是说，员工不仅是工作，还是评价文化和态度的问题。
，例如不服从命令，直系主管可以直接扣分，提醒员工这种行为是错误的，接下来这种行为会加倍，当然员工可以用好的行为扣分，例如帮助同事解决问题，感动顾客等。
为什么员工会在意积分？ 一个要点是评价员工的工作，另一个要点是员工的人性，最重要的要点是年末奖金、晋升工资、福利待遇，甚至是优胜劣势，如果员工不重视要点，他们不仅会失去金钱。
之后在积分制度的管理上有积分排行榜，员工排在最后的时候，员工当然会觉得很丢脸。 他必须改变积分积极获得。 这就是激发员工的积极性。
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