有种“我们公司是大家庭”的不可思议的感觉。 因为这是没有感情，只有口号的空话。 利用这个口号来收集向心力，就像先上车再补票一样，首先大家都说是家人，然后慢慢地经营家人的感情。
家庭成为家庭的是爱的结合，辛苦养育，温暖的关怀和无限的包容，一点一点构筑起来的感情。 花时间经营的感情，成为集结向心力的口号。 其实，这样的口号只能聚集“一群人”，而“一群人”口号不能成为“一队”，也不能成为家人。
一、为什么领导人总是喊“我们公司是大家庭”？
多以“我们公司是大家族”作为团结口号的领袖，有着强烈的性格控制欲。 **他们希望自己的员工一生都像周杰伦的“听妈妈的话”一样听自己的话，也有傲慢的自爱者的大喜功绩，想受到冷酷的暴力屈辱的部下，总是喊着“爸爸，我回来了”，希望尊敬、服务。
但是，有名的企业家容易忘记他们接近退休年龄时的生活乐趣，其中之一是应该看到自己后辈的成长，坚强，但是有强制性的上司，他们退休后也总是烦恼自己培养的人才，是否一个人已经被他支配着 自恋型人格主管也常常把后来的秀才看作竞争对手，他们被嫉妒得郁郁寡欢。 本来应该是幸福的源泉，但是却是不听命令的苦恼，甚至是自我陶醉的痛苦根源。
“大家庭”的口号是快速凝结团队的向心力，公司真的能作为大家庭经营吗？
二、为什么公司不应该是大家庭？
公司不该是大家庭的主要原因，公司和家庭结构不同。 在家里，父母用爱包容孩子犯错误，在错误中成长。 但在公司里，上司必须对犯错误的员工加以赏罚，而不是无限的包容。 大家庭中牺牲的是父母，为公司牺牲的通常是基层职员。
我们的父母以栽培和亲切的心态对待我们，他们更加强大地培养我们，希望我们有一天能离开家，自己独立，追求自己美好的人生。 在公司里，上司总是下属为了达成目标必须牺牲和献身。 在家庭中，牺牲、献身是父母，在公司中，牺牲、献身是基层员工。 就这样，睁开眼睛胡说八道，自己被称为“大家庭”的公司，难道不违反伦理上的大家庭吗
公司是大家庭的荒谬之处在于，大部分主管都是在大家庭幼稚秩序的阶层中控制基层，取悦上层，但一发生问题，“公司就是大家庭”的主管们就立刻顶嘴。 他们必须对自己应负的责任全部由部下“责任”，为了自己能活到最后而“责任”。 因此，当基层走出包时，牺牲的始终是基层员工。
更可恨的是校长以“大家庭”为口号，惩罚小杰。 孩子做坏事，父母能“不续投”自己的孩子吗？ 在“大家庭”中，永远牺牲孩子的父母，不会受到剧烈的畸形、变态，这很奇怪
即使有上司的领导人，团队的气氛融洽，公司也不像“大家庭”。 追求优秀的团队，像家庭亲情一样，能够无条件地对犯错误的员工付出爱心和包容吗？ 有经验的主管知道明确的原则和指示是领导团队的基本工作。 如果把公司作为家庭经营的话，团队的实行力一定会下降，有可能会让员工产生公平和我没有区别的错觉。
三、把公司作为大家族的副作用
我曾经参加过社团活动，但是有两个社会规则。 一是“以社为家”，二是“天天回家”。 我很困惑，但是如果没有“每天回家”的话，或许是公司职员，很多职员都会“回家”，每天在公司吃晚饭，工作到深夜，或者在公司睡觉，无论是假日还是正月，都会在“每天回家”的公司巡回加班。 如果不像这样以公司为家，以同事为家，不会被开除吧
有一次，我参加了同事们的晚餐。 有个同事看到我被卡上传的照片标记，很惊讶地说:“你也和他们一起吃饭吗？ “关于同事的聚餐，我想正好有时间参加！ “我认为你和他们不一样。 你也和圆桌武士们交信吗？”
我听到雾的时候，同事告诉我，昨天一起吃饭的同事，他们的孩子们读了同一所私立的小学、中学，制服还在继承着。 圆桌武士们的孩子们，实际上以“穿着同样的裤子长大”而闻名。 和他们不成熟，还拿不起这个便宜的东西！ 今天我好像真的闯进了他们的圆桌会议。 但是，如果把同事当作家人的话，就会有成为帮派、分化同事感情的危险性，应该是个人的饮食，但是常常成为乔工作的场所。
什么事都“只要有关系就没问题”的时候，在公司这个大家庭里，真的有把上司当做家里的父亲撒娇的人吗？ “把公司当成大家庭”把本来想团结起来的团队组成一个又一个小团体。
四、“以公司为大家庭”是领导者最严厉的反省，不是口号
我真正把工作队作为家人亲切地培养起来的，是高龄91岁刚去世，在台湾服务了四十年的唇颚裂外科之父，传教士罗慧夫先生。 罗慧夫医生是长庚医院的创院院长，还使长庚整形外科成为世界各国学者学习重镇的开山的创始人。
长庚整形外科为什么能成为世界上最好的外科殿堂？ 医界一致认为是罗慧夫院长的宽领。 罗慧夫的专业是唇腭裂手术，他不仅要求所有的学生毫不掩饰地教导自己的绝学，还要求他的所有学生学习与他不同的技巧。
这种做法似乎是传统师生制的外科医生常“留一手”，如果学生不敬佩他一辈子，就不能教自学。 罗慧夫医生的支付，在今天整形外科的国际版教科书上，唇腭裂手术、显微手术、臂丛修复等高级外科手术的文章，都是长庚整形外科医生写的。
根据罗慧夫的教导，我们看到他以父母抚养子女的心情抚养后辈，这就是真正经营“大家庭”的态度，把员工看作家庭，有两个最重要的指标“栽培”和“亲切”。
五、放下“大家庭”的感情恐吓
我第一次到企业界工作，面试的时候，一位副社长在面试结束时看了看手表，对另一位资深副社长说:“对不起。 主办安迪的欢送会。 ’他说
送别会？ 这是我记忆中一个遥远而陌生的名词，一个叫安迪的同事应该马上意识到，就退休了。 但是，有一名员工退休了，副社长在工作时间里为主办欢送会费了很大劲。 副社长的祝福和欢送，在我没有进入这家外商公司之前，真的对人才很好，感谢同事，让我看到了重视工作友谊的态度。
请不要忘记。 这是公司比员工短命的时代！ 柯达曾是世界百大企业，诺基亚在产业快速变迁的潮流下，已经破产收购。 高级人才在各大企业迅速流动，不是外商公司的专利。
珍惜每个员工的才能和专业性是古今中外队成功的秘诀。
诸葛亮鞠躬而死，并非刘备三顾茅庐的尊敬和亲切人才，绝对称之为“我们蜀汉就像大家庭”。
放弃“大家庭”的感情恐吓，珍惜与同事合作的宝贵经验，善待和你一起战斗的同事，以最丰厚的祝福，欢送曾经贡献过的员工，一定会有更优秀、更进步的团队。 正如英国着名企业家理查德·布朗森所说
“培养人才，善待足以离开他们的强大人才，越想留给他们越好！ ’他说
(本文从《职场冷暴力》中整理、摘录，宝瓶文化出版)