赞美团队的句子-赞美员工也是一种激励

随着员工个人在企业中的地位和重要性越来越高，管理员面临的最大问题是如何管理员工。 松下兴之助有句名言:“企业的最高资产是人”，这是毫无疑问的，尤其是在这个竞争日益激烈的时代，人才竞争成为企业竞争的焦点。 企业最重要的资产不是其机械设备和现场，也不是产品和服务，而是其员工团队。 没有优秀的高素质员工队伍，就不可能有优秀的企业。 不会说一流质量的产品和服务。

管理员工是权力，管理有经验有智慧的员工是艺术，需要战略。 管理人的管理者总是很灵活，带宽严格，知道感情和进退，真的以人为中心。 管理人员应该首先尊重和欣赏员工，这也是实施以人为本的管理的前提条件。

“权利是组织赋予的，威信是自己树的。 ’从主观愿望来说，所有的管理者都想成为优秀的领导者。 是“手册”中的“受员工喜爱的领袖”。 当然，我们都要“领羊”。 要有心，包容人，善于培养人才。 关于目前的情况，我们作为基层管理者，应该说自己的素质和能力没有问题，重要的是指导方法和指导技术。 主要是如何发挥员工的积极性，在紧张的竞争中解放员工，为了实现众多员工的共同愿望，员工每个人心情舒畅地工作也是企业文化建设的目标。 所以今天我选择了这个题目，赞美我们的员工，给他们敬意，给他们理解和爱。

一、赞美员工的重要性

赞美员工也是艺术，是合适的赞美，可以激发员工的工作热情，使彼此的关系更加协调。 对企业管理者来说，赞美员工是一项小投资，但其回报非常丰富。 掌握管理者赞美员工的技术，掌握赞美员工的艺术，一定会取得意想不到的效果。

每个人都想听到赞美自己的话，但不想听到批评自己的话。 管理者的一些赞美满足了员工的荣誉感和成就感，在精神上鼓舞了员工。 常说是好的，但在赞扬之下有勇敢的丈夫。 这是一种物质上较低水平的激励方法。 事实上，员工的许多优点和优点不是可以用物质奖励的。 相比之下，自己内心的欣赏、一些赞美，不仅风险小，也不用付出大量成本和成本，很容易满足人的荣誉感和成就感。

领导者欣赏的态度和赞美，员工就能认识到自己在团体中的位置和价值，领导者心中的形象。 在工作中，每个员工都要注意自己管理者的形象，上司要细心注意自己的意见和一句话，非常敏感。 领导的表扬往往很有权威，是员工在自己岗位上确立价值和位置的依据。 员工认真完成任务、取得成绩时，他表面上似乎并不在意，但是默默期待着能从自己的上司那里得到报酬。 如果上司不立刻关注并表扬他，他一定会产生挫折感，对上司也会想:“反正我做了他也看不见，做了也做了坏事。” 有些员工长期被老板忽视，老板不批评或称赞他。 时间久了，老板为什么不称赞我，有偏见，还是嫉妒我的成就，员工心理一定会发牢骚，所以和老板相处不寒而栗，保持距离，没有友情，没有感情，最终形成了隔阂。

赞美他人只是微薄的投资，只要找到他人的优点就能得到意想不到的回报，赞美员工同时是管理者和员工沟通感情、理解支持的最佳方式，是更有效的推动力，是鼓舞员工士气、鼓励员工进取的有效手段。 一般人总喜欢听称赞，聪明的管理者要慷慨大方，不要吝啬自己对员工的赞美。

二、赞美员工的技巧

赞美员工要及时、公正、端正。

赞美肯定了一个人的工作、能力、才能和其他积极因素。 通过赞美，人们理解了自己行动的结果。 这样，赞美是自我行为的反馈，如果反馈不及时，就不能更好地发挥赞美的作用。

一个人完成工作任务后，想在最短的时间内知道自己的工作结果、工作质量、数量、社会反映等。 良好的结果往往带来满意的感情体验，给人自信和鼓励，维持和继续努力这种行为的惯性:不良的结果使人看到不足，促使人集中精力下一步行动，改善，得到良好的结果。 另一方面，有必要尽早知道反馈信息，调整自己的行动。 巩固和发扬好东西，克服和避免坏东西。 反馈迟缓，事过境，人的热情已经不存在，当时的赞美起不到那么大的作用。

赞美员工必须公平。 管理者赞美员工，实际上应该通过给员工报酬，像分蛋糕一样公平公正。 有些管理人员不能摆脱自私偏见的束缚，强烈表扬自己喜欢的员工，把自己不喜欢的员工有成绩也看不见，把集体参与归咎于自己或某个员工，引起很多员工的不满，加剧了内部矛盾。 这样的管理者不是总结经验，而是以“一个人难以说出百人的意思”为借口。 要实现公正，必须处理下列情况:

赞扬有缺点的员工一定要公正

比自己强的员工一定会赞扬公正

对自己喜欢的员工，要有节制的称赞

集体的功劳不能归于一个人，也不能依靠自己。

当众赞美员工一定要整洁。 赞美员工既可以公开赞扬，也可以个人鼓励和肯定。 许多管理人员常常在人面前称赞员工，有些人误以为员工会感谢他们，但事实并非如此。 过分夸奖在大家面前的员工，会让很多人不快。 被夸奖的人也会感到不安，其馀的人会嫉妒，管理者的赞扬越多，他们的嫉妒就越强烈。 如果管理员的称赞是真实的，其他成员会鄙视你，甚至怀疑你有内心。 作为管理者，不能夸奖不在场的员工。 特别是，不能将缺席员工与缺席员工进行比较，称赞缺席员工，直接或间接地指出缺席员工的不足。 这样做既不利于员工之间的团结，又妨碍管理人员与员工之间的沟通和沟通，影响到工作效率。

2 .赞美应来自内心

管理者对员工的赞扬一定要诚实。 企业管理者不了解员工的情况下，只会说“年轻有为没有前途”“干得好”等公式化语言，很难打动员工的心。

人人都愿意受到赞扬，赞扬应真正显示他们的价值。 也就是说，人们希望你的赞扬是认真考虑的结果，是真正应该赞扬他们的人，是你在思考上花费了精力的结果。

真诚的赞美需要一定的前提，失去了这个前提，真诚的说不出来。 有语言的赞美可以真正指出对方的心血和精力所在。 对一个员工说他很有才干，还是告诉他干得好。 工作成功的员工应该听恭维话，只是管理者广泛赞扬工作能力，就像把水倒入海里一样，没有什么用处。 如果管理人员熟悉他的工作，或者管理人员作为外行知道他的工作性质、意义和用语，这种称赞效果就会更好。

赞美员工必须符合实际，达到沟通目的，不能违背客观事实。 如果管理者不了解自己的员工，暂时无法达成思想上的沟通，那么最好从具体的工作开始，达成感情上的沟通。 要让每个员工感到你真正关心他的工作，关心他的进步。 要让员工感觉到你很重视他。

3 .在第三方面前赞美员工

我们不要炫耀在其他员工面前员工的工作成绩。 但另一方面，必须看到任何东西都有正反两面。 在第三者面前赞美员工既有消极的一面，也有积极的一面。 每个人都在竞争。 管理者在第三者面前称赞员工的时候，也许会激起第三者的干劲向这个员工学习，努力做好工作。

赞美是提高员工学习积极性、加强效果的手段。 值得一提的是，上司直接称赞员工时，对方很可能会考虑到当时的应对和恭维，其目的只是为了安慰员工。 赞美传给第三者，效果完全不同。 在这个时候，受到称赞的员工，一定会真诚地接受并感谢他们，认为他们真心赞美他们，没有虚伪的因素。 感动之后，这位员工更加努力地把自己的工作做好。

该方法可用于评估员工的工作。 例如，让员工的上司说好话，或者故意在员工的妻子面前赞美那个员工。 这些方法是为了抓住员工的感情，让他们有继续努力的愿望。

在第三者面前赞美员工有三个目的。 一是鼓励第三者以其员工为榜样提高成绩；二是借助第三者的口吻，向受到称赞的员工传达管理者的赞美的话语，相信管理者并不夸张，从心底赞美的第三点是，建立一种互相信服的氛围，让员工如何工作？ 当然，要在第三者面前赞美员工，必须考虑到员工的心情及其第三者的心情，掌握节制才能取得良好的效果。 否则，员工关系会紧张，不利于工作效率化。

4 .不要吝啬对员工的优点和进步的赞美

很多企业的管理者认为，即使员工本来的工作做得更好，也应该是员工的责任，所以从来没有对他们表示过赞赏。 这个想法有时也会导致错误。 如前所述，员工工作多年工作都很好，但上司认为这是他应该做的事情，决不给予表扬和鼓励，员工就会产生“做什么都好，上司也看不见”的想法。 最终消除了员工的工作热情，工作没有创造性。

一个人到了30岁之后，大多对自己的能力有自信。 在这个时期，如果能够严厉催促的话，就能发挥出更优秀的才能。 对于一般人来说，30岁以后对某个领域很熟悉，容易骄傲自大。 因此，这个时期可以说是削减锐气、纠正缺点、精炼的最佳阶段。 但是，在一个人摸索的阶段，如果过度训斥的话，本来能发挥的才能反而无法发展。 最好的办法是先给予鼓励，等成绩提高后再给予严厉的催促。 然而，目前许多管理者往往采取相反的方法。

“即时确认”这一心理角色在指导员工的工作中发挥着很大的作用。 一般来说，员工工作顺利的时候，管理者很容易在着急的时候认为这是理所当然的。 员工由于情绪起伏少，对工作漠不关心。 相反，在员工成功的时候，如果能及时给予赞美，学习欲望也会相应提高。

要求员工为目标努力时，必须考虑其执行效果。 最重要的是，在确认成果并给予肯定性评价的同时，让每个员工了解自己的部门，在企业中扮演着什么样的角色。工作成果是如何被认可的？在呼吁员工们积极参与企业的各项事务时，他们理解过程和结果 企业制度不实行、管理等工作不能完成的原因多在这里。

“揭露结果”还不够，单凭成果来评价人的好坏是不公平的。 普通企业忽视了这一点，只用成果来比较好坏，不仅不能培养员工的进取精神，也抹杀了员工的创造性。 因此，公司提倡“科学决策、勇敢创新、负责任、原谅失败、超越自我、追求卓越”。 创新有风险，所有事情都能成功还是一次成功，不能畏惧风险，畏惧失败，不搞创新。 发现别人做对的事情比发现别人做错的事情更有意义。 要正确对待失败，把失败作为进步的一步，认真总结经验教训，挑战管理界限，追求更高的目标。

赞美员工是艺术，企业管理者能够公正、及时、认真地赞美自己的员工，他是一个非常成功的企业管理者，在自己的员工心中无法树立威信，不能确立全体员工共同奋斗的目标，不仅企业的士气不会提高，员工的团结力也会下降

三、信任员工，合理认可，提高效率

在一些单位，有领导的时候大家都很努力工作，没有领导的时候，员工很快精神上什么工作都停滞不前。 在这种环境下，团体力量的发挥更是如此。 一个人能处理的工作量很有限，最多只能做三倍的工作。 不能一个人承包所有的工作。 聪明的管理者必须尽可能适当地分配工作。 这样，即使没有他，工作也能顺利进行。 管理人员要把简单的工作交给员工自己，自己要想出新的计划方案，在改善现状方面下功夫，换句话说，管理人员要有计划地工作。 管理者一整天忙于事务，不能计划将来的话，什么也做不了。

为什么有些领导人不能对部下进行合理授权，除了领导艺术以外，以下五个原因也应引起大家的注意。

如果管理者把自己能做好的工作分配给自己的员工，也许管理者没有达到想要达到的水平。 他们没有管理者那么快做好，或者没有管理者那么细致的工作。 管理者完全责备的思想变得奇怪的话，就会想把工作分配给他人，所以不会做自己做的那样的事情。 此时，如果管理员应该问自己的员工是不是比你工作得好，但是能不能达到目的，请告诉他们，让他们工作做得好吗

2、如果让员工做的话，管理者会担心自己做得比较好，最终可能会取代管理者的工作。 但是，如果管理员把这些规则性的工作分配给员工，他本身就可以空出时间去做更有创造性的工作，而管理员也有可能以优秀的组织才能晋升，所以管理员必须把工作分配给员工，指导员工如何做好工作。

3、管理人员把工作分配给员工后，担心自己什么也做不了，所以有权力的人也有，芝麻绿豆大的小事也不想让员工做，工作一定要自己做。

4、管理人员没有时间教员工如何接替工作。 在这一点上，管理者必须理解自己越不能接手工作人员的训练，自己要做的工作就越多。 事情总是前后颠倒，教会的职员做的话，自己做更重要的事情的时间会增加。

5、没有适合委托工作的人。 这是管理者为不分配工作而寻找的最常见的理由。 并非是员工没有接受这项工作的能力，而是他们不忙，不想做分配给自己的工作，或者是员工的能力不够。