最近，有个朋友冲我进去了。 现在的员工越来越为难了！ 自己犯了错误，不让我说！ 没说几句话，就和我顶起来了！ 大声嘟囔着要辞职！ 他们被宠坏了吗？
听了朋友的说明，小江说:“不，是吗？以前和我合作过的小江非常合作啊！ " "
朋友看到我不相信，想补充说明好几个人的话，说明现在的员工有多不可靠。 可是听着，我发现有点不对劲。 因为他说话的时候，有一股强烈的火药味。
例如，一个员工提交工作报告很慢，他说:“为什么这么晚了？你这个人总是磨磨蹭蹭的，难怪工作这么差劲。 ’例如，部下迟到的时候，他说:“看现在几点了怎么总是迟到？你不想再做了吗？ " "
说实话，不要说他的部下，作为旁观者的我听到这样的话，他仍然用“暴力语言”说话，难怪员工不高兴地听不到。
什么是暴力语言？ 暴力的语言不是脏话或粗俗的语言，而是具有负面感情、强烈杀伤力的语言。
例如，以下的措辞是暴力语言:
“你是猪吗？我怎么能告诉你几遍呢？。 " "
“这几个错字是什么？工作时请小心点儿。 " "
“你说了多少遍？ 做事要小心，看看你在干什么？。 " "
…是 ...
人们一听到这样暴力的话，就会产生极大的抵触感，容易拒绝交流。 作为上司使用暴力的语言批判部下，不仅起到反省的作用，还会引起部下的抵抗心。 比如说，他们心里可能会想:“我记不太清楚，不是因为你教我的”、“你不说我，上次也没有写错字”、“我已经很用心了，你不理解…… ...
的常见暴力语言有两个特点
1 .通过事物，给对方标上道德评价的标签
道德评价是以道德标准来评价人，如果人的行为不符合我们的价值观，他就会被视为道德或邪恶。 比如说，如果某个部下迟到了一天，“我不能相信他为什么迟到了！ 其中，“迟到”是客观事实，“不可靠”是道德评价。
这种道德上的评价看起来没有问题，但是非常主观，作为听众感到不满，只知道站在自己的立场上思考事情。 站在听众的立场上，他本来对自己的迟到抱有赤字，但是一听到这个评价，就马上变成了对你的道德批判。
2 .过度比较下属的缺点
印象非常深刻的是，在看综艺节目《少年说》的时候，对母亲说:“不能总是把我和别人比较。 每次和我比较真的觉得自己不好，我也在努力。 为什么你没有看到我的努力？ ......结果，妈妈说:“不打击你，你就会飞起来。 为什么母亲的要求达不到呢？” 女孩一受打击，立刻就哭了起来。 谁也不喜欢被比较，特别是把自己的缺点和别人的优点进行比较。
作为父母最喜欢的语言是“看看别人家的孩子”。作为领导者最喜欢的语言是“看看谁是谁”。 看似描写了客观事实，但语言的基础仍然很暴力。 比较一下，其实是因为对方的不足，表达了对他的不满。
此外，过度的比较是不可接受的。 不仅会害羞，还会严重伤害对方的人格，让对方产生强烈的不满。 在韩国，警察把“看别人家的孩子”这种比较类型的话加入到精神虐待行为中。
那么员工犯了错误，应该怎样正确批评呢？
一、拒绝暴力交流，只做批评，不做道德评价之前就听说过。 “不要胡乱评价我。 你只知道我的名字，但我的故事却不知道。 你只问我做了什么，不知道我经历了什么。 ’其实工作场所也是这样。 你可以看到员工做错了，但你看不到员工为什么做错了，怎么做错了。 错误地对员工进行道德评价，这种管理者本质上不合格。
作为管理者可以批评员工，但不能道德评价。 否则，员工就和你作对了。 因此，批评员工时，必须避免说出由“事实”+“主观意见”组成的暴力话语。 例如，员工迟到的时候，可以批评迟到，“你为什么总是迟到，有点责任感吗？ “迟到”是客观事实，“没有责任感”是说话人的主观意见。
那么，如何解决暴力因素呢？ 马歇尔森堡提出了一种非暴力沟通的新沟通方法。
具体该怎么办？
1 .拒绝道德评价
马歇尔·卢森堡认为，人们之所以发出暴力声音，是因为背后隐藏着人性本质的价值观。 给对方贴上“不负责任”的标签，很容易发出暴力的声音。 所以，第一步不是马上给对方定义，而是了解事实。
2 .表达感情而不是发泄感情
人们之所以常常陷入愤怒的情绪，是因为他们自己有感情。 投资家查理·漫画家似乎有这样一句名言:“拿着锤子的人，无论看到什么都像钉子一样。” 与其大声对员工吼叫表达自己的愤怒，不如直接向员工表达自己的心情。 例如，员工犯了错误后，可以这样说。 "你这样做，让我很生气. "
3 .明确提出具体要求
部下认识到自己的错误，自己道歉的时候，一部分领导人不会原谅，继续追问对方，这次又犯了什么罪呢？ “”这种趾高气扬的态度，自己感到不受尊敬，即使有悔恨的罪恶感也会很快消失。 更好的方法是直接表达对方想要做什么，不仅能让部下了解你的需求，还能得到部下的尊敬和欣赏。
，不要做职工的“纠错教师”，有利用问题，像教练一样帮助职工认错的管理者，特别喜欢当老师，喜欢当指挥。 员工犯了错误后，他们很快就会指出员工的错误。 这似乎没有问题，但实际上是否认员工应该自己负责，否认员工的思考能力，不能发挥才能。
那么，如何纠正员工的错误才能发挥他们的才能呢？
首先，让我们来看看70年代惠特曼和哈佛大学的教育学者、网球专家高威两人开设了网球训练课程的故事。 报名的人太多，网球教练不够，他们得租两个滑雪教练。
惠特曼本来对这两个滑雪教练也不抱希望，但后来令人惊讶的是，滑雪教练带出来的学生比专业的网球教练学习更快。 为什么呢？原本问题的关键滑雪教练就是不懂网球，他们不知道学生在哪里打得不好，所以只能用问题来提高成绩。 例如，对学生说:“你是怎么恢复精神的？你怎么看待球的旋转？你刚打了那个球，你是怎么理解的？ " "
这些问题让员工们自己思考、总结，全过程由学生控制，他们发挥的意志很高，他们的进步很快。 也就是说，纠正他人的行为，不是指出错误在哪里，而是让对方自己意识到错误。
所以，与其老师那样指出员工的错误，不如教练那样指导员工认识自己的错误。 例如，部下搞砸活动时，不要指出员工的错误，应该说“你认为这次活动为什么失败了，失败的原因是什么？ “”这使员工更容易接受。
三、为什么利用肥皂水效应，员工容易受到批评，为什么有些员工做了坏事，却必须白费口舌？ 人们批评的时候，心理防卫机构立刻开始工作，反击批评，保护自己的心理建设。
那么，什么是解决方案呢？让我们先看一下故事
美国第30任总统约翰·卡尔文·库利奇有一位漂亮的女秘书，她虽是个美女，但工作中非常粗心，公文上经常出现错字。 有一天，柯里奇看见秘书穿着漂亮的衣服，对她说:“今天你穿的这件衣服很漂亮，很适合你这样漂亮的小姐。”秘书听到柯里奇的赞扬，立刻惊讶起来。
但是，接下来他说:“但是我不会骄傲。 我相信你也能像你一样漂亮地处理文件。” 从那天起，女秘书的公文很少出错。 一个朋友知道了之后，问我是怎么想出这个办法的。 “这很容易。 美容师给客人刮过胡子吗在刮胡子之前必须给客人喝肥皂水是因为刮胡子不那么疼。 " "
这是柯里奇提出的着名肥皂水效应:将批评置于赞美之间，减少批评的负面效应，使批评者更容易接受自己的批评。 许多优秀的管理者都很熟悉利用肥皂水效应。 例如，林肯在写批评霍格将军的信时，前半部分是这样写的
“我相信你是一个明智、勤奋的军人。 当然，那是我高兴的事。 同时，我相信你不能把政治和你的职务混为一谈。 在这一点上你是对的。 你对你自己有坚强的信心——它是值得的，是宝贵的美德。 " "
前面铺上肥皂水后，林肯开始批评了！
“你野心勃勃，在一定范围内，有益无害。 但邦雪特将军率领军队时，你放纵你的野心行事，阻挠他。 在这件事上，你对于你的国家，对于非常有功绩而光荣的同事军官，犯了以下重大的错误。 ..
霍格将军看到这封信时，相信不是反抗心。 因为林肯在信前说“洒了很多肥皂水”，让霍格将军受到了无痛的批评
最后想说的是，员工在工作中犯错误是不可避免的，管理者对错误态度非常重要，批评变好，更有刺头的员工也有干劲。批评不好，脾气好的员工也必须向你做。 所以，作为管理者应该不要使用暴力的语言，以正确的批判方式让员工理解你的意图不是批判，而是认真希望员工能够把事情做好。