作者:邓小平老师
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指南:
在一个短暂的视频平台上，被新东方年会的歌声所压倒。 这部《沙漠骆驼》的《解放自我》歌词大胆写作，可以说是今年各年度大会的精彩节目之一，今年，新东年度大会的最佳节目《解放自我》指的是内部管理，提醒他们不要忘记初心。
节目中，6名员工借唱歌和舞蹈，大画面批判管理层，指出了详细的问题。 只能应对审查不牢固的工作，发生问题的只有锅，工作结束后以某老师决定的政策为借口谈论继续性，其实是逃避责任的一名监护人申请，5人过去收集信息的监护人请问社长，社长请校长，校长请部长，社长请社长请社长，社长请社长请社长
的工作虽然累了，但最终还是尝试了只能写PPT的新学校，优先旅行城市，一遍又一遍，一遍又一遍，第一线的工作永远不去，混淆了北京学校太远的经历
名观众欢呼，在工作人员的表演中，大家表现出了平常的声音。 最后，节目提出期待，在新年展示新气象，认真教英语，以学生为基础，不要忘记绝望的希望，热血还要加热等，要用优敏洪的照片和名言结合起来。 的双曲馀弦值。
节目创意十足，现场一贯评价。 说实话，面对问题，本节目通过内部审查和公开上映，表明了俞敏洪改革的决心。 现场管理员看节目可能会感到不安。 他们今年春节一定过得不好。
本节目嘲笑普通员工，公司氛围: 1、面向KPI的工作方式(对应评价) 2、面向责任撤退(互不放手) 3、奉承奉承(什么是独立的人格，为上司的朋友唱歌) 4、做得好、氛围自豪、不现实( PPT ) 它更嘲笑中间层管理者，管理流程: 1、流程混乱、用户体验差2、工作场所没有大脑、资源浪费、用户体验差(申请5门科目，有5个助手)。 3、立案的过程不科学，不严谨，也是儿戏(领导一说出口，就会喜欢跟进)。 4、内部腐败，懒惰(找学校考试，旅游城市优先，近几年没来过总部)。 5、项目混乱、无结局(小程序、APP、结果肮脏) 6、远离末端、不知道实情(第一线从未去过) 7、不自主、不积极、 懒惰(无数次、无数次、无数次、无数次、无数次、无数次、无数次8，管理结构膨胀，使人不便(会长向社长询问校长向社长打工)。 9 .管理混乱，朝令暮改( 3年计划，每年都在变化)。 
俞敏洪要改革新东方，内部管理问题的顽疾使他很生气。 为什么是现在？ 一切都要从今年的财报开始。
最近，新东发布了2019年Q2财报( 2018.9.1-2018.11.30 )。 数据显示，按GAAP (美国共同会计准则，编者注)计算，新东的运营损失为2860万美元，比去年增长118.5%，上市部分的净损失为2580万美元，去年同期净利润为430万美元。
这次的大幅度损失是新东的06年发售的12年间最大的损失，上次是2013年度Q2，纯损失为1580万美元。 新东方将这次史上最大的季度损失与教育点的扩大和教师工作时间的增加带来的成本上升联系在一起，但是在公司内部问题的矛盾点是管理层。
财报数据差，俞敏洪激增，历史遗留的管理问题必须认真解决。 2019年刚过半年，俞敏洪就发了五封内部邮件。 一封很严格。 他希望老板重视他。
实际上，现在许多企业面临的问题都是报酬制度引起的，没有弹性，没有激励性的报酬激励对企业经营有多大的影响？
影响员工积极性的因素很多，有文化、情感、发展机会、责任、使命等，但肯定有利益驱动的影响力。 我们经常说，员工最大的问题是金钱问题，金钱问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的是两个问题:一个是收入(钱)，二个是发展(前)。 这是人性。
3、企业要分钱，钱更多。 企业只要出钱，钱就会越来越少。 分钱和出钱的区别:分钱是根据员工的价值、贡献，通过有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。 出钱是根据员工的能力、表现、等级、经验、工作、忠诚等，以月季为单位给予员工相对一定的报酬。
的好报酬计划如何？好报酬方案应具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。 前者和后者是价值的核心，后者是设计的基础。
有叫
的型号吗？ 能否满足以上条件，鼓励员工，不增加企业的成本
PPV生产定额量化报酬模型
PPV产值的量化报酬模型是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规范化、价值化的方式进行量化，直接与员工的收入相结合，形成可获得多项工作的利润分配机制，形成员工工作积极性和积极性、部门间工作、复合型人才、员工加班工作、自愿支付等企业
PPV产值量化报酬模型主要有助于企业具体解决以下问题
1、每月应支付员工报酬的问题。
2 .员工收入状况及其能力、价值充分匹配的问题。
3 .工作人员认真履行责任、行为结果和价值关系问题。
4、员工只做自己的事情，不想和其他工作兼顾。
5 .比较和衡量员工收入的问题。
6、部门间工作、全员营销、团队间相互支持等不能有效测量和激励的问题。
7 .工作人员关注利润的多重分配问题。
PPV :让员工从事自愿工作
1 .不是担心员工如何提高工资，而是把工资转变为提价点和产值项目。
2、员工做不好。 不是扣除工资，而是扣除产值。 根据结果计算产值的工资。
3、员工调动、增减工作项目，不能减少工资，不仅不关心结果的效果，而且根据工作堆积和定价设计，结果计算员工的劳动报酬。
研究开发人员3种薪酬绩效模式，设计一，项目跟进制(初级)
大多数企业都希望研究开发者最头疼的是效率问题，研究开发者能够按时以质量按节点完成新产品和项目，然后再开始新产品和项目。 这个方法如下所示
1、研发人员固定工资中，30%左右用于项目进度管理，固定10000元，目前为7000元(固定) +3000元(项目进度管理，灵活性)
2 .项目时间表的编制:如图所示
3，月初按项目紧急程度和重要程度分配3000元给各项目或项目节点，制定各项目或节点的激励标准。
以上操作简单，员工报酬的高低取决于是否按时完成项目。 该操作方式的激励点相对单一，只激励项目进度。
二、项目基点制(中学)
1、研发人员固定工资中50%左右用于项目进度管理，固定10000元，现为5000元+5000元(基点工资，弹性)
2 .制定项目基准:一般基于人工、时间、难易度三维
3 .设置正常基点标准
4 .设定其他基点基准
5、设计基点激励标准:如图所示
以上的激励旨在全面激励研发人员，作为衡量、评估和激励基点的唯一标准，员工最后获得的工资取决于基点的数量。
后期，基点与员工晋升、年终奖金、合作伙伴、股票等未来激励相结合，可以迅速全面提高员工的工作热情。
三、项目承包制(高级)
1 .研发人员固定工资80%左右用于项目进度管理，固定10000元，现为2000元(固定) +8000元(工资包，弹性)
2、各项分发给项目组时，相当于将项目组视为另一家公司，将项目发放国外，按方式2对项目进行定价、交货。
3 .根据项目节点，建立再分配规则，在期限内完成节点的人将收到相应的报酬。
4、自定义项目结算规则:提前或按期完成的，项目价格均分配给相应员工，违约完成的，按相关员工人/日成本计算，项目组共同向公司支付逾期成本。
这种方法是未来的主流，将员工视为项目合作伙伴，员工从所有项目中直接获得收益。
这三种方式，我们都是在不同的企业落地，落地后就能提高人的效果和业绩。 在所有变革中，绩效变革最困难的是推动员工奶酪，但是如果不变革，企业的未来会变得更加困难。
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