狭义OD
一般指业务OD，利用系统思维、团体动力、人才、心理学等理论和工具，帮助团体合理的业务方向和目标，改善团队关系，激发个人活力，提高组织效率，达成业务目标。 围绕商业发展的工作很多。
广义OD
组织发展的生命周期，通过一系列措施，完善业务，优化结构，提高能力，推动组织业务(事)、系统(关系)、人才(人)健康发展，完成组织使命。
作为OD，需要在各个层面支持公司业务的发展。 从高层次，关系到公司远景的整理和明确化。
1 .整理和澄清愿景
1 )设想的生成:从核心管理者的个人设想到共同设想。
公司开始创业时，创业者一般都有个人梦想。 这是背后的精神力量，但是如果不把个人的愿景变成团队的共同愿景，大家就不能动摇，这是最初的行动。 一般而言，我们以共享远景的方式操作。
2 )设想验证:中层管理者的对话。
高层管理员谈论某个愿景时，我们来看看中层管理的态度是怎样的。 你是同样兴奋还是感觉不到。 中层管理者没有感觉到，感到自己离开了，第一线的员工感到自己离开了。 此时，调整这个愿景，再整理一次，中层管理者也许会对这个愿景感到兴奋，在这个时候可以打开第三步。
3 )远景感:远景吸引员工，点燃火焰。
某企业的CEO反复告诉员工，将来这个企业要去哪里，为社会创造什么样的价值，让大家看到他们向往那个，点燃的状态。
前景清晰后，接下来要做的是战略的制定和落地。 愿景是相对感性的，或者是偏向内在驱动力的，因为是非定量的战略是相对具体的，必须考虑市场环境，考虑社会整体的发展趋势，社会的现状等。 其中包括两个重要行动，一个是战略的产生，一个是战略的分解。
二、战略制定和落地
一)战略生成:战略研讨会。
在策略研讨会的方法中，在能够帮助企业整理策略的行业内，也有波特五力模型、SWOT分析、PEST模型等比较成熟的工具。
2 )战略分解:分解为各模块和团队。
战略生成后，需要分解战略，可以在战略分解研讨会的模式下运行，使业务团队能够执行战略并达成目标。
例如阿里巴巴内部常常是“晒黑目标”方式，战略分解后，大家一起晒黑目标，晒黑目标后，相互对焦，看看能否支持战略整体的发展。
3、目标设定和推进
这是以更细致的水平推进，分解为某人，某个小队已经成为任务，当然也有定量的指标。 有的公司用KPI管理，但这也是绩效管理的有力动向的公司是OKR的方式等，这些都是为了达成目标。 杜拉克在“管理实践”中谈到“管理者最重要的工作就是实现管理目标”
以上是业务层面，是组织发展的重要模块。 作为很多组织发展的工作者，包括HRD的责任在内，很多小公司都没有细分OD的工作岗位，大公司一般都是专家干的。
但是，OD的工作只是以人才的发展为中心，以团队为中心，可能容易面对一些挑战，对于企业来说，业务的发展发挥着重要的作用。
OD的第二个模块是人才的发展，很多LD、TD都在比较多的地方投入了力量。
人才发展是相对成熟的领域，这里主要谈三点。
1 .人力资源盘点和管理
人才在机箱里数着什么，从发展的视角来看，过去、现在、未来。
整个组织，从过去到现在，公司的人才经历了什么样的过程，现在的人才是什么样的状态，手上有什么样的牌，我们还缺什么牌，面向未来，根据业务的发展方向，根据愿景，需要补充什么样的人才，需要什么样的胜任力
从水平的角度进行盘点。 在公司、团队、个人层面，我们的人才是怎样的呢？
另一个是从实践的角度来看。 例如蚂蚁内部经常提到的是战争培养士兵，在实战过程中看我们的人才能否支持业务的发展。
2、领导才能培养
我们通过人才盘点，发现组织在人才结构中，人才能力水平是怎样的，然后可以采取不同的培养手段。
很多公司整理胜任力模型也是OD的常见工作。
许多公司都在进行领导培训，会谈现象，高管认为这是不行的，但是我们需要看到更多本质的快速发展的公司，一般来说业务水平领先于管理水平，但许多公司的管理问题的表现形式不同。 由于管理场景的不同。 因此，我们需要根据不同的管理场景，进行怎样的管理工作，根据不同的管理工作，设计不同的培养系统和项目。
3、业务骨干
业务骨干也需要发展，从包括潜在人员在内的个人层面，可以采用招募、培养、激励、保留的方式进行，也有采用IDP (个人开发计划)方式的公司。
1，商业文化
主要包括组织文化的整理和落地，很多公司都认为自己的文化不会下降。 文化是“长”的，不是从天而降。 公司高层需要培育文化土壤。
随着公司的发展，需要在不同阶段进化和变革文化。
2 .组织系统
结构的设计和优化，工艺的设计和优化，例如，以前大多是金字塔的结构，现在是矩阵的结构。
流程设计和优化与公司业务、行业、人员关系密切。 这需要根据公司业务的特点进行整理。
三、组织机构
组织机制包括决策机制、沟通机制、奖惩机制等。
公司不同，决策和沟通的机制也不同，这是企业表现出来的特征。
文化、机制和系统，三个方面是互补的，旨在协调业务和人的发展。
某组织中OD工人是否有发言权，很大程度上取决于能否帮助业务成功，真正有效地推进业务，发言权沉淀在此基础上。 当然，在此过程中，我们可以同时把握业务方向，提供更好的人才，提供更高效的组织形式，推动整个组织，向使命驱动的方向努力。