名全体员工希望获得认可和肯定。 但是，很多管理者认为，用赞扬手段激励员工的情况很少，赞扬对业绩的提高也没有什么效果。
其实，赞扬部下应该是管理者的责任之一。
这门课与你分享三个好处:“赞扬部下”
1
提高部下的业绩
心理学家哈洛克找到一群志愿者，把他们分成四组来完成任务，并评分他们的任务结果
第一组“受表扬的组”:每次任务完成时受表扬
第二组“挨骂组”:永远受到批评
第三组“被忽视的组”:不受表扬也不受批评
第4组“隔离组”:完全隔离，任务完成后不进行评估。
实验结果表明，这4组中，平均成绩最低的是第4组“被隔离的组”，最高的是第1组“被表扬的组”。
而且，随着时间的推移，“受表扬的团体”的表现越来越好，有稳步上升的倾向。
这就是着名的“哈洛克实验”，对管理者说
及时评价工作可以加强工作动机。 表扬的效果比批评好，批评的效果比不给予评价好。
点击暂停访问原稿页，可以看到该“锁定效果”的实验图。
▲“哈洛克效应”的实验图
管理者首先是经营者，必须考虑业绩和成本。
从成本角度来看，赞扬部下是一种成本低、收益高的管理方式
从业绩来看，称赞能给员工带来良好的感情，提高工作效率，提高业绩。
因此，赞扬其本身是一种成本低、收益高的有效管理方式。
2
提高沟通效率
加利福尼亚州立大学的重要研究成果比特差效应
来自领导层的信息，被下属知道并被正确理解的是20%-25%，从下向上反馈的信息在10%以下，并行通信的效率达到了90%以上。
上司通过赞扬，向部下传达了理解和认可，表示了渴望“平行交流”的态度。 这在某种程度上降低了交流的抵抗性。
特别是在双方争执或矛盾的时候，赞美对方，可以降低谈话的感情强度。 在这种情况下，可以看到部下的优势并表示赞赏，说明上司讨论事物的态度。
谷歌的前社长辻野晃一郎
谷歌办公室气氛一律平等，大家诚实相见，透明度高，行动敏捷，互相公正倾听意见。 不顾地位、年龄、经验的差异，任何人都可以说，谷歌的创新来源于这种随机性、实践性和平等的交流。
因此，在赞扬部下、平等交流、提高沟通有效性的同时，也明确了领导人的管理水平。
3
建立鼓励的文化
在国内，上司往往对企业文化的形成具有决定性作用。 清华大学管理学教授宁东说
在中国企业中，根据领导人的独特地位和强烈影响力、上下效应的文化观念，企业文化是上司文化。
有什么样的上司，大家都在什么样的环境下工作。 贪婪的上司不能培养献身的下属，同样，赞扬下属和团队的上司能够表达鼓励和支持的理念。
企业文化不是独立存在的，而是体现在组织成员的行动中。 上司用赞扬来表达支持和鼓励，本质上确立了奖励型企业文化，其实是互助文化。
辻野晃一郎说:
互助文化是他观察到的谷歌独特的企业文化之一。
上司善于称赞，团队善于鼓励，同事善于相互支持、相互鼓励，这是一种非常积极的企业文化。
以上是“称赞部下”的三大优点
1 .提高下属业绩
2 .提高沟通效率
3 .建立激励文化。
最后，与你分享心理学家威廉·詹姆斯说的话。 人的性格中最强烈的愿望是被别人承认。
赞扬员工无限的潜力，让他们创造更大的价值，是管理者的责任。