在15年的人力资源工作中，我遇到过各种各样的员工，对每个员工的评价是必不可少的。 一个员工的责任担当能力是企业评价员工的极其重要的指标。
因此，我们经常把员工分为外部统制者和内部统制者两种。 外部统制者如名字所示，认为所有问题的根源主要在于外部，内部统制认为所有问题的主要根源在于自己。
外部统制者注定一生不满和失意，内部统制者一生自我反省和修炼。 外部统制的人难以形成内部团队的团结力，难以理解自己的不足和差距，难以改善和提高的内部统制的人总是把责任停在自己身上，习惯理解自己的不足和差距，修正提高。
因此，我们主要从外部统制性和内部统制性两方面来判断一人的责任担当能力。
那么，具体如何判断责任担当能力呢？ 我们总结了以下三个问题！
责任
01你怎样评价自己工作的表现？ 你得多少分？
无论是面试应聘者还是与现有员工对话，都要仔细听取这个问题，询问员工是否能客观评价自己。
我统计过。 我15年面试的应聘者中，至少有80%的人给自己打了80~90分，其馀的应聘者中非常满意(超过90分)和不满意(低于80分)的人几乎占不到10%。
还有一个有趣的数据。 我们录用的应征者大多是90分以上，尤其是不到80分的人。
给自己打了80-90分的80%的应征者，大多对自己基本满意。 他们没有特别突出的表现，也没有特别的错误。
从评分的情况来看，一个人对自己的评价基本上体现了他在工作中的能力。 这也是体现人类能力强弱的问题。
这个分数表示一个人的能力，但看不到责任担当能力，所以有必要从下面的问题来看。
责任
你认为自己的工作需要提高和改善的地方是什么
工作中需要提高和改善的地方，实际上一个人在工作中不足的地方是什么，只是委婉地改变了正确的提问方式。
能够认识到自己工作的不足，其本身就是对自己的客观认识和评价，在这个评价的背后，有一个人的内省和反省能力，也是一个责任担当能力的基础。
人才在进行员工绩效评价时，以此自我评价为重要绩效评价指标，以帮助员工在将来的工作中制定计划、及时补充不足之处、进行专业培训、调整工作等，帮助员工进步。
这个问题主要问一个人是否有自我满足的意思，现实和自我理想状态的“差距”。 有了这个步骤，我们就更好地探索下一步的责任担当能力吧。
责任
你觉得工作中人气不高的原因是什么
在工作中，我们每个人都有各种各样的缺点，能够直视这一缺点值得称赞，但缺点和差距的原因是评价每个人是否有能力承担责任的关键。
换句话说，一个人所说的差距的原因是自己找原因，还是归结为客观原因，是内部统制还是外部统制。
有人因为这是外部客观的原因，和自己没有一点关系，态度极端地抱怨。 这是极力逃避责任的表现。 当然，这个人在现实工作中也很少见。 对这样的人评价责任感，满足5分的话，我们通常打0分。 这个是非常有控制力的人。
其他人把90%的责任归咎于外部原因，自己的原因极少或超过了。 对这样的人评价责任感，满足5分的话，我们一般会打1分。 这也是典型的外部统制的人。
有人认为既有自己的原因，也有外部的原因，但由于外部的原因很强，在会话中经常使用“我做不到”“不可能”“主要是运气不好”“我控制不住”“我做不到”等词语。 对这样的人评价责任感，满足5分的话，我们通常打2分。 这也是有点保守的人。
另外，也有人认为既有自己的原因，也有外部原因，各占一半左右，但外部原因是客观分析和接受的原因。 对这样的人评价责任感，满足5分的话，我们通常打3分。 这个也应该成为外部统制的人。
别人遇到事情，首先自己找原因，主导因素归属于自己，在谈话中多用肯定的语言。 对这样的人评价责任感，满足5分的话，我们通常会打4分。 这是个反省的人。
别人在评价自己的差距时，即使被提问者引导，也肯定主要是自己的原因，外部因素是上述3个问题中没有提到的其他外部因素。 对这样的人评价责任感，满足5分的话，我们通常会打5分。 这是最理想的内部统制的人。
据此探讨“不足和差距的原因”，是为了洞察该人所说的原因中是否有不承担责任这一事实的根据。
责任
这是在人力资源管理过程中，询问应聘者和员工的责任担当能力的3个问题。
在现实的工作中，遇到问题和困难，外部的管理者说出了“我做不到”“这是不可能的”“如果……”主要是运气不好”“我管不到”“我早就知道不能做到”“这件事不能改变”等话的内部统治者说出了“我做到了”“能做到”“努力着” 说出了“相信能做到”、“能找到方法”、“不想放弃”、“有回答”等话语。
“认为别人不是人的人，这个人基本上不是个人，认为自己不是个人的人，这个人基本上是个人！ ’他说
内部统制者总是正视自己的不足，找到自己原因的外部统制者总是避免自己的不足，把原因变成他人和客观的条件。
所以，只有内部统制者才是真正有责任担当能力的人。