作者:徐逸至高Laura Hsu。 他是开放智能公司的会长，也是国际领导人协会( IAF )认证专业领导人CPF/审查、ICAToP方法领导人和教练。
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根据Bain&Company咨询公司长期以来对世界上最大的公司进行的调查，该年度最常用的管理工具是任务宣言( Mission Statement )。 几乎没有原因。 一是使命集中于公司最基本的目的，另一是必须制定方向性明确的战略，没有明确的使命在挑战和意见分歧时也容易分散。
表1 :最常见的管理工具
(注意:引用页的来源http://www.bain.com/publications/articles/management-tools-and-trends-2015.aspx )
备注: (↑)=并列
使命的定义跟上书的追踪
特派团的定义，在西方也是不断讨论的。 Mission这个字可以很远也可以很近。 例如传教士( Missionary )要传达永恒不变的真理。 这个Mission好像是北极星指向方向的位置。 如果说像电影Mission Impossible这样的Mission是任务的话，那么现在正在实行的事情，也就是我们在做什么呢？ 如果问迪士尼站在园区扮演米老鼠的员工在做什么，就来考虑下面两个回答。 “我在工作，扮演米老鼠”，2 .“正在创造孩子们梦想成真的一天”。 后者的反应是公司的远大使命( Mission )通过员工现在执行的任务( Mission )反映出来的。 公司级使命明确时，各单位的人可以通过他执行的不同任务来实现。 此时，使命的力量可以发挥到最大。
企业的使命是怎么来的
长期的存在目的和表现日常的使命宣言是怎样写的呢？如果问一个人他的人生使命是什么呢？ 自己理解可能不容易，更加与企业的使命有关的是团体，而且是很多人，怎么办才好呢
1
有远见的企业家:
在组织的研究中发现精神在身体存在之前就存在了(「Spirit comes before form」)。 在企业还没有成为企业之前，它的精神常常定义了这个企业的使命。 企业家如果能够把自己内心的洞察力联系在一起，并且有沟通能力的话，就很难完成有魅力的使命宣言。 苹果公司在80年代宣布使命实际上是乔布斯个人使命的延长。 “贡献世界，为心灵创造工具，推动人类前进”(《tomakeacontinfortheworldworldbymakingtorationforthemindthatadvancehuankinind .》。
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核心小组对话:
在许多情况下，在企业经过初创阶段后，核心成员已经确定，在此时不仅能够解释单一成员(创业者自身)的存在目的的情况下，共识的对话方法尤为重要。 此时也是试验团队对话和共识的能力，专业领导人( Facilitator )经常配合团队对话，精炼出最有共鸣的句子。
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宣传公司的手:
因为公司内部和公司外部有宣传文，所以也有在现有的事业运营下直接向宣传公司展示感想，制作可以登载在公司简介文宣传上的介绍文的组织。 如果内部的人没有参加讨论的话，可能会向某人的管理者或者上司提问，也不一定能说出和文宣产品相同的回答。
挂在墙上还是挂在心里？
无论生产方法如何，只有企业的使命挂在墙上，企业内才能形成一贯的文化。 如何使使命成为企业DNA的一部分？ 有三个重要的方法
01
领导层行为:如何从领导层的决策和日常行为中反映出这一使命？ 例如，在关键时刻，资源不足，时间紧迫的现在，领导者的行动是走向使命，还是言行偏离了本来主张的使命，如果采用上述两种共识程度已经存在的方法，好的领导者就会让所有参加者都有主人公的意识，在这样的过程中自然地承认并投入相同的道路。 使命形成文化后，经营者之间也发挥了相互提醒注意的效果，行动偏离这种文化的领导者不能自然融入而去。 1、创始人可以说服、激励团队，用领导的方式与组织各层次的领导进行深入对话、理解、实现使命，配合与领导发展相关的训练，加强相应的领导行动。
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象征物( Symbol ) :在组织中，有赋予价值的象征物。 如何在使命宣言上创造象征，赋予价值？ 比如表扬优秀员工时，要找到他和公司使命的共同点，给予他与使命有很高关联性的象征物。 例如，一家公司表彰公司离公司入口最近的停车场，为当年的顾客服务最好的员工，为公司顾客的服务使命做出了贡献。 这个停车位是象征性的。
03
流程和体系结构:重新审视公司体系结构和流程，进行相应的更改，以指引公司的使命方向。 调查组织内部的流程是否实际脱离了公司的使命，创新地考虑如何做。 这个程序在决定了战略性讨论的方向性之后，考虑如何实行时的内部对应调整方案很多。
使命是吃饭吗？
也许有人会有疑问，只是一些句子，对公司的业绩有什么很大的帮助呢，或者用别的方法，使命宣言怎样才能表现其业绩和战略价值呢？ 管理学方面的研究论文相对较少，基于Christopher K. Bart着名的加拿大研究“使命宣言对企业业绩的影响——模型构建( amodeloftheimpactofmissionstatementonthefirmperformance )”，大型企业的使命和最终 其中，希望大多数指标详细地假定和证明最终业绩表达的相关度，如使命宣言的内涵(方法和结果哪一个更重要)、员工对使命的满意度、使命和组织战略的一致性。 重要结论如下:
01
使命宣言的内涵:使命宣言通常包含需要达到的结果( ends )或绘图路线( means )，不同的公司分别关注和写作哪些方法对业绩影响最大？ 研究结果表明，两者呈正相关关系，但道路略胜。
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使命的明确性:员工对使命宣言的明确影响会影响他们对愿景的满意度。 在详细的研究中，模糊的设想让员工不满意的是，员工不知道公司的使命，对自己的要求是什么？ 有明确的使命，员工可以一眼就知道自己该怎么做，其满意度最终会反映在业绩上。
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对使命的承诺感:影响研究绩效的最重要指标是对使命的承诺感。 承诺感与使命感带来的满足感有关，但从个别指标来看，该指标对企业业绩影响最大。
使命在绩效过程中扮演什么角色？
不需要使命宣言。 也许有人会说我们的业绩可以通过关键绩效指标( KPI )的跟进来确保。 根据我们的实务性组织观察，在组织规模变大、环境变化快、竞争激烈的情况下，即使完成昨天的KPI也有可能无法达成今天的成功，有很多模糊的地区，等待讨论或主管的决定会大大降低组织的绩效。 此时，如果不仅是很清楚，而且组织都有承诺感的使命，在最前线的员工也可以将此视为黑暗中的灯光，现在，在判断如何实现我们公司的使命的同时，也不用担心因为这个决定而受到上司的质疑。 因为使命已经内置在公司的每个角落。 此时，使命对业绩的贡献能发挥最直接的领导力。
诱导-使命宣言创造组织绩效的关键
导游( facility )是如何产生这样的使命宣言的呢？它是一门运用人们智慧的专业，人们深入对话，成功地从现在走向未来。 使命宣言如乔布斯一样，要自己得到灵感，许多人就要共同创造。 但是，讨论意见分歧的小组，总结一句共识是不容易的，怎么做呢？ 这里介绍了使命宣言的诱导技巧之一，即金鱼钵对话方法( Fishbowl Dialogue )
站点设置:
第一步:将所有参加者分为5~6个组，各组首先共同讨论企业使命的个人版本，找到组中共同的句子和关键词，如有初步构想则更好
步骤2 :各组让代表坐在中间的椅子上，除代表有5~6人的座位外，放置空椅子。
第三步:旨在让代表共同讨论使命宣言的建议，并总结成若干版本的宣言。 中外圈的人随时可以进去发言。
步骤4 :讨论后，将代表放回原组进行交流和对话
重复3和4，直到显示最后一个版本1到2。 以坐着或起立的姿势，哪个版本的使命宣言最能与参加者产生共鸣，修正最终版本，表现团队满意。
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什么时候最需要特派团对话？
组织何时意识到使命的重要性？ 过去致力于使命宣言的导游研讨会在几个时机发生。 我整理分类
1、创业后:企业过了初创期，已经脱离了求生求活的阶段，要追求有意义的目的和工作重点。
2 .快速扩张:企业规模的快速扩张，特别是收购增长，最需要凝聚对新团队使命的共识。 扩张后，当组织结构和流程仍然集成时，至少有使命的共识推动和指导团队决策。
3 .需要重新定义品牌:如果市场营销和品牌定位发生重大变化，往往是重新审视使命的时机。 通常，这样的研讨会不仅有企业内部的管理层参加，还有品牌和广告副本的担当顾问在现场观察和参加，有利于后续行动。
4 .存在严重法规遵从性难题的组织:通常不遵守使命，因此在行动方面存在严重偏差。 此时的使命不仅仅是管理层，还需要诊断和协助组织在不同层次参与使命对话。
结语
综合大量的使命研究和实务验证，使命宣言会是一个非常强大的战略工具，如果适当运用，成员会感到对于每天的工作有更明确的意义，并且会瞬间理解应该努力的道路。 目前亚太地区的应用还在空间上不断提高，通过引导全体人员对使命的承诺感，能够有力地引导大家的日常行动和判断，创造组织业绩。
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